Hovedavtalen mellom Norges Rederiforbund og DSO

Hovedavtalen
H O V E D A V T A L E
mellom
NORGES REDERIFORBUND (NR)
på den ene side
og
DE SAMARBEIDENDE ORGANISASJONER (DSO)
Det norske maskinistforbund/Norsk Sjøoffisersforbund
på den annen side
(Med hovedorganisasjonene menes i denne avtale NR og DSO)

Opprinnelig avtale av 16.3.1984 mellom De Samarbeidende Organisasjoner og Arbeidsgiverforeningen for Skip og Offshorefartøyer. Senest revidert 1. februar 2017.

Kapittel I
ORGANISASJONSRETTEN
1.1    Organisasjonsretten
 
Kapittel II
FORHANDLINGSRETT OG FREDSPLIKT
2.1   Forbud mot arbeidskamp
2.2    Lokal tvisteløsning
2.3    Stedlige forhandlinger mellom organisasjonene
2.4    Tvisteforhandlinger mellom hovedorganisasjonene
2.5    Kontakt med den annen organisasjons medlemmer
2.6    Forhandlingsmøtefrister2.7    Forhandlingsspråk

Kapittel III
TILLITSVALGTE, ANTALL OG VALG
3.1    Plasstillitsvalgte
3.2    Fagforening
3.3    Bedriftstillitsvalgte
3.4    Arbeidsutvalget
3.5    Studietillitsvalgte
3.6    Likestillings- og sosialtillitsvalgte
3.7    Fagforeningsstyrets størrelse
3.8    Konsernutvalg 
3.9    Hvem som kan være tillitsvalgt
3.10    Tillitsvalgt som slutter
3.11    Melding ved valg av tillitsvalgt
3.12    Begrepet tillitsvalgt3.13    Spesielt om plattformsjefen

Kapittel IV
ARBEIDSGIVER OG TILLITSVALGTES RETTER OG PLIKTER
4.1    Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte
4.2    Forflytning av tillitsvalgte
4.3    Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt
4.4    Tillitsvalgtes rettigheter
4.5    Presentasjon av nyansatte
4.6    Allmannamøte og oppslag
4.7    Bedriftstillitsvalgtes rett til å forplikte
4.8    Tillitsvalgtes og arbeidsgivers plikter 
4.9    Tillitsvalgtes saksgang
4.10    Bedrifts- og konserntillitsvalgtes adgang til bedriften og rett til å forlate arbeidet
4.11    Plasstillitsvalgtes rett til å forlate arbeidet
4.12    Møter i arbeidstiden
4.13     Adgang for representanter for DSO
4.14    Tjenestefri til forhandlinger, møter, kurs, offentlige verv etc. 
4.15    Permisjon for å ta tillitsverv i fagorganisasjonen
4.16    Partenes representasjon ved forhandlinger
4.17    Arbeidsforhold og godtgjørelse for tillitsvalgte
4.18    Arbeidsgivers representant på arbeidsplassen
4.19    Arbeidsgivers representant i bedrift/konsern
4.20    Forhandlingsfullmakter4.21    Tillitsvalgte eller arbeidsgivers representant som gjør seg skyldig i grovt brudd på hovedavtalen

Kapittel V
SAMARBEIDSFORHOLD
5.1    Målsetting
5.2    Regelmessig orientering av ansatte
5.3    Etablering av arbeidsgrupper etc.
5.4    Samarbeid om tiltak for yrkeshemmede
5.5    Drøftelser og møter vedrørende forhold ved bedriften
5.6    Månedlige møter
5.7    Informasjon til tillitsvalgte hos underentreprenør
5.8    Nye eiere av bedriften
5.9    Samarbeid i konserner
5.10    Europeiske samarbeidsutvalg
5.11    Kontaktmøter med styret for eierselskapet
5.12    Tilgang til bedriftens regnskap
5.13    Hensikten med informasjonsplikten

Kapittel VI
SYSSELSETTING
6.1    Arbeidstakernes arbeidsforhold, oppsigelse og avskjed
6.2    Bedriftsansiennitet ved innskrenkninger i arbeidsstokken
6.3    Oppsigelsestid ved manglende informasjon
6.4    Fortrinnsrett til nyansettelse etter innskrenkninger
6.5    Utvidet arbeidstid for deltidsansatte
6.6    Ansatte som har vist utilbørlig opptreden

Kapittel VII
PERMITTERING
7.1    Vilkår
7.2    Prinsipper
7.3    Varsel 
7.4    Plikt til å konferere med tillitsvalgte
7.5    Permitteringsvarselets form og innhold
7.6    Mishold av varslingsfrister
7.7    Permitteringsbevis
7.8    Tilknytning til arbeidsgiver
7.9    Arbeidsplikt under oppsigelsestid
7.10    Arbeidstaker som ikke blir gjeninntatt
7.11    Varsel ved inntak av ansatt med annet arbeid
7.12    Vern av bedriftstillitsvalgte
7.13    Opphør av arbeidsforholdet

Kapittel VIII 
SLUTTATTEST
8.1    Ansatte som slutter etter lovlig oppsigelse
8.2    Sluttattest etter avskjedigelse

Kapittel IX 
SÆRAVTALER
9.1    Særavtalers gyldighet
9.2    Utløpsbestemmelser for særavtaler
9.3    Særavtaler som følger tariffavtalen

Kapitel X 
VERNEOMBUD OG HOVEDVERNEOMBUD
10.1    Tilrettelegging av vernearbeid
10.2    Forflytting av verneombud
10.3    Verneombudenes samarbeid ved flere arbeidsgivere
10.4    Valg og antall verneombud
10.5    Koordinerende verneombud ved alvorlige ulykker offshore
10.6    Verneombudets rett til å forlate arbeidet
10.7    Overtid for vernearbeid på fritid
10.8     Valg av koordinerende hovedverneombud
10.9    Hovedverneombud på heltid/deltid

Kapittel XI
ARBEIDSMILJØUTVALG
11.1    Arbeidsmiljøutvalg generelt
11.2    Representasjon
11.3    Godtgjørelse ved møter i AMU

Kapittel XII
OPPLÆRING OG PERMISJON FOR UTDANNING
12.1    Arbeidsmiljøopplæring
12.2    Kompetanseutvikling
12.3    Permisjoner for utdanning

Kapittel XIII
PERSONALARKIV OG KONTROLLTILTAK
13.1    Registrering av personopplysninger
13.2    Utforming av kontrolltiltak

Kapittel XIV
KONTINGENTTREKK
14.1    Kontingenttrekk
14.2    Innhold i trekklister
14.3    Ansvar for feil trekk

Kapittel XV
NY TARIFFAVTALE I TARIFFPERIODEN
15.1    Nye bedrifter i NR
15.2    Avvik i forhold til den tariffavtale som gjøres gjeldende
15.3    Tvistenemnd 
15.4    Endrede forhold ved virksomhet
15.5    Tarifftomt rom
15.6    Bedrift som ved innmelding i NR er bundet av særoverenskomst

Kapittel XVI
KONFLIKTER
16.1    Plassoppsigelse
16.2    Plassoppsigelse for innretninger utenfor Norge
16.3    Plassoppsigelsens omfang
16.4    Utveksling av opplysninger ved plassoppsigelse
16.5    Arbeidsstansens iverksettelse
16.6    Transport til land under arbeidsstans
16.7    Lønnsforhold under arbeidsstans
16.8    Avstemningsregler over tarifforslag

Kapittel XVII
SYMPATIAKSJONER
17.1    Rett til å gå til sympatiaksjon
17.2    Forhandlinger og varsel
17.3    Støtte til arbeidstakere i bedrifter utenfor NR
17.4    Ubetinget plassoppsigelse 
17.5    Betinget plassoppsigelse - konflikt til vern av organisasjonsretten
17.6    Sympatiaksjon som ledd i boikott

Kapittel XVIII
ARBEID UNDER KONFLIKT
18.1    Avtaler om sikkerhetsbemanning m.m. 
18.2    Varighet av avtaler om sikkerhetsbemanning m.m.
18.3    Fellesbestemmelser

Kapittel XIX
FELLESBESTEMMELSER
19.1    Tolkningstvister
19.2    Partsforhold
19.3    Virkeområde
19.4    Varighet
 
Vedlegg 1 Protokoll av 19. november 1999 med felleserklæring om tillitsvalgte
Vedlegg 2 Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet
 

Kapittel I
ORGANISASJONSRETTEN
1.1    Organisasjonsretten
Partene anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.
Et velorganisert arbeidsliv er en styrke for arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner og for samfunnet som helhet.
For å fylle sine roller er det viktig for DSO og NR å ha bred oppslutning. I Hovedavtalen og Arbeidstvistloven er organisasjonenes demokratiske rettigheter nedfelt. Et sentralt prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på arbeidsrettens område er retten for arbeidstakere og arbeidsgivere til å organisere seg og gjennom forhandlinger og kollektive avtaler ivareta sine interesser.
For at organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres bred oppslutning og derigjennom fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er det av avgjørende betydning at det i forhandlings- og konfliktsituasjoner vises respekt for organisasjonenes interesser og at ingen av partene opptrer på en måte som svekker hverandres posisjon.
 
Kapittel II
FORHANDLINGSRETT OG FREDSPLIKT
2.1    Forbud mot arbeidskamp
Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted. Oppstår det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger på en tariffavtale, blir saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke blir enige etter reglene i pkt. 2.2 - 2.4.

2.2    Lokal tvisteløsning
All uenighet skal søkes løst på lavest mulig nivå i organisasjonen.  Tvister mellom en bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved forhandling mellom bedriften og de bedriftstillitsvalgte. Fra disse møter skal det settes opp forhandlingsprotokoll som undertegnes av begge parter.
Protokolltilførsel. 
Bestemmelsen er ikke til hinder for at møter/drøftelser kan foregå pr. telefon el. når det er hensiktsmessig og partene er enige om det.

2.3    Stedlige forhandlinger mellom organisasjonene
Blir en ikke enige ved forhandlinger etter pkt. 2.2, kan tariffavtalens parter, eventuelt begge hovedorganisasjoner, bli enige om å fortsette forhandlingene på stedet etter at en ansvarlig representant fra hver av organisasjonene er tilkalt. 

2.4    Tvisteforhandlinger mellom hovedorganisasjonene
Blir en ikke enige ved forhandlinger etter pkt. 2.2 og 2.3, eller hvis slike forhandlinger ikke finner sted, eller hvis det gjelder en tvist mellom organisasjonene, har hver av partene plikt til å bringe tvisten inn for hovedorganisasjonene.

2.5    Kontakt med den annen organisasjons medlemmer
Det er ikke adgang for hovedorganisasjonene til å tre i direkte forbindelse med annen organisasjons medlemmer om lønns- og arbeidsforhold uten i forståelse med den annen organisasjon.

2.6    Forhandlingsmøtefrister
Forhandlingsmøte skal holdes så snart som mulig og senest 14 dager etter at en av partene har fremsatt skriftlig krav om det.

2.7    Forhandlingsspråk
Såfremt partene ikke blir enige om noe annet skal all skriftlig kontakt mellom partene og forhandlinger hvor der føres protokoll/referat foregå på norsk. Dette er ikke til hinder for at representanter som deltar i forhandlingene kan benytte et annet språk enn norsk, men oversettelse skal da finne sted umiddelbart. 

Kapittel III
TILLITSVALGTE, ANTALL OG VALG
3.1    Plasstillitsvalgte
Ved hver arbeidsplass hvor DSO har medlemmer kan det velges plasstillitsvalgte for de organiserte arbeidstakere.  Det kan velges en plasstillitsvalgt for hver 15 medlem, dog minimum 3. De plasstillitsvalgte kan opprette eget gruppestyre bestående av 3 personer. Lokalt kan det avtales at det velges en tillitsvalgt for ressurspoolen.

3.2    Fagforening
I bedrift eller konsern med arbeidstakere organisert i DSO, uansett om virksomheten omfattes av nærværende hovedavtale, kan DSO opprette en eller flere fagforeninger med forhandlingsrett etter § 2.   

3.3    Bedriftstillitsvalgte
Foreningens styremedlemmer betraktes som bedriftstillitsvalgte. 

3.4    Arbeidsutvalget
Foreningens leder, nestleder og sekretær representerer foreningen overfor bedriften og benevnes arbeidsutvalg. Foreningen avgjør i det enkelte tilfelle om disse skal representere foreningen enkeltvis, to eller samlet.  

3.5    Studietillitsvalgte
Blant fagforeningens tillitsvalgte kan det også velges en studietillitsvalgte som skal ta seg av yrkesopplæring i forståelse med bedriftsledelsen samt faglig opplysnings-virksomhet. Før opplæringstiltak settes i gang, skal studietillitsvalgte tas med på råd.  

3.6    Likestillings- og sosialtillitsvalgte
Det kan også velges likestillingstillitsvalgt og sosialtillitsvalgte blant fagforeningens tillitsvalgte. Hvor det velges sosialtillitsvalgte, skal denne bistå de ansatte i saker av sosial karakter som har tilknytning til forhold på bedriften/konsernet.  

3.7    Fagforeningsstyrets størrelse
Fagforeningens styre skal bestå av 3 medlemmer hvor den representerer inntil 50 medlemmer, og videre ett styremedlem for hver påbegynte 50 medlemmer. 
Hvor bedriften bare består av en arbeidsplass og det derfor ikke velges plasstillits-valgte, skal fagforeningens styre bestå av 3 medlemmer når den representerer inntil 50 medlemmer, og videre ett styremedlem for hver påbegynte 15 medlemmer. 
Et fagforeningsstyre skal ikke overstige 12 medlemmer. 

3.8    Konsernutvalg
Hvor et konsern består av enheter som ikke dekkes av fagforeningens organisasjonsområde kan det opprettes et konsernutvalg bestående av tillitsvalgte for de enheter som utgjør konsernet. I konserner med mer enn 200 ansatte i Norge, på norsk sokkel eller på norsk registrert innretning i utlandet og hvor DSO har medlemmer, kan en av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges som konserntillitsvalgt. Konserntillitsvalgt har samme rettigheter og plikter overfor konsernet som bedrifts-tillitsvalgte har overfor bedriften. 

Protokolltilførsel:
Med konsern menes sammenslutning av juridisk og/eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper og eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt danner enheter.  
 
3.9    Hvem som kan være tillitsvalgt
Tillitsvalgte skal velges blant anerkjente dyktige arbeidstakere, med erfaring og innsikt i arbeidsforholdene.  De skal så vidt mulig velges blant arbeidstakere som har arbeidet i bedriften eller konsernet de to siste år.  De tillitsvalgte skal være over 20 år. 
Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant kan ikke velges som tillitsvalgt - så som arbeidstakere i særlig betrodd stilling som overordnet 
leder innenfor bedriften, som personlig sekretær for bedriftsledelsen eller som skal representere arbeidsgiveren i forhandlinger om eller ved avgjørelsen av lønns- og arbeidsvilkår for underordnet personale, kan ikke velges som tillitsvalgt for underordnet personale.

3.10    Tillitsvalgt som slutter
Hvis en plasstillitsvalgt slutter på den arbeidsplass han er valgt, opphører han å fungere som sådan.  Det samme gjelder bedriftstillitsvalgt som slutter i bedriften.

3.11    Melding ved valg av tillitsvalgt
Bedriften skal innen 14 dager ha skriftlig melding om navnene på dem som er valgt som tillitsvalgte. En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding er gitt.  Inntil det er mottatt melding om nyvalg, blir de tidligere valgte tillitsvalgte å anse som tillitsvalgte. Det er ikke adgang for arbeidstakere å velge andre til å opptre i stedet for de valgte tillitsvalgte i saker som sorterer under disse.

3.12    Begrepet tillitsvalgt
Hvor det i denne hovedavtale brukes begrepet "tillitsvalgt", menes tillitsvalgt i medhold av dette kapittel.

3.13    Spesielt om plattformsjefen
Hovedavtalens bestemmelser om tillitsvalgte gjelder ikke for plattformsjefer, men i bedrifter hvor DSO har flere plattformsjefer kan det velges en kontaktmann blant plattformsjefene som er medlem av DSO.  Kontaktmannen kan representere plattform-sjefene overfor bedriften i spørsmål som angår en flerhet av plattformsjefene eller platt-formsjefene som gruppe.  Det sendes melding til bedriften ved valg av kontaktmann.
Plattformsjefer kan ikke velges som styremedlem i fagforeningen etter pkt. 3.7.  (Dette gjelder fagforening som DSO oppretter på bedriften etter pkt 3.2)
Hovedavtalens regler om verneombud og arbeidsmiljøutvalg gjelder ikke for plattformsjefer.

Kapittel IV
ARBEIDSGIVER OG TILLITSVALGTES RETTER OG PLIKTER
4.1    Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte
Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for gode forhold på arbeidsplassen at samarbeidet mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og betryggende former og at de tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter hovedavtalen og gjeldende lovverk og som tillitsvalgt for sin organisasjon på en effektiv måte. Under henvisning til dette er partene enige om at forholdene skal legges til rette for at tillitsvalgte skal få utført sitt arbeid som tillitsvalgte.  I denne sammenheng skal det, dersom en av partene ønsker det, opprettes avtale om de vilkår som skal gjelde for arbeid som tillitsvalgt.  Når det gjelder vilkår for tillitsvalgtsarbeid etter denne bestemmelse, vises til pkt. 4.17. 
Partene vil understreke betydningen av at såvel arbeidstakerne som bedriften har representanter med best mulig forutsetning for behandling av samarbeidsspørsmål. Partene vil innenfor sine medlemsområder gjennom opplysnings- og kursvirksomhet søke å dyktiggjøre sine representanter for de oppgaver som påhviler dem etter hovedavtalen.  

4.2    Forflytning av tillitsvalgte
Forflytning av tillitsvalgte skal bare skje når det er nødvendig av driftsmessige årsaker. Før endring finner sted, skal vedkommende tillitsvalgte og fagforeningen orienteres om endringen og årsaken til den.  
Ved permanent forflytning skal vedkommende tillitsvalgt og fagforeningen orienteres om endringen og årsaken til denne minst fire uker før forflytning, slik at eventuell uenighet kan protokolleres og tas opp med DSO.

4.3    Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. Forhold som har oppstått i forbindelse med den tillitsvalgtes legitime utførelse av tillitsvervet anses ikke å være saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til, skal det legges spesiell vekt på den spesielle stilling tillitsvalgte har i bedriften. 

4.4    Tillitsvalgtes rettigheter
Arbeidstakernes tillitsvalgte i bedriften godkjennes som representanter og talsmenn for de organiserte arbeidstakere. Med organiserte arbeidstagere i denne sammenheng menes ansatte organisert i DSO som direkte er omfattet av denne avtalen.
Tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som de enkelte organiserte arbeidstakere mener å ha overfor bedriften eller som bedriften mener å ha overfor de enkelte organiserte arbeidstakere. 

4.5    Presentasjon av nyansatte
Ledelsen skal snarest mulig sørge for å orientere de tillitsvalgte på den arbeidsplass vedkommende skal arbeide om nyansettelser, samt gi de nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt.  
Nyansatte skal snarest mulig presenteres for fagforeningens leder og/eller for de plasstillitsvalgte. 
Dersom bedriften arrangerer møter for nyansatte skal fagforeningen gis muligheter for å presentere seg. På anmodning skal de bedriftstillitsvalgte hvert kvartal få utlevert en liste over ansatte innen det aktuelle overenskomstområde på bedriften. Listen skal inneholde navn, arbeidssted og ansettelsestidspunkt. 

4.6    Allmannamøte og oppslag
De bedriftstillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om saker vedrørende arbeidsforholdene som bedriften ønsker å informere hele eller deler av arbeidsstokken om ved møte eller ved oppslag. 

4.7    Bedriftstillitsvalgtes rett til å forplikte
De bedriftstillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele arbeidsstokken eller grupper arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale ikke er til hinder for det.  Det er forutsetningen at de bedriftstillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig, legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet. Bedriften skal ha svar uten ugrunnet opphold.

4.8    Tillitsvalgtes og arbeidsgivers plikter 
De tillitsvalgte har i likhet med arbeidsgiveren og den som overfor arbeidstakerne opptrer på bedriftens vegne, plikt til å gjøre sitt beste for å vedlikeholde et rolig og godt samarbeid på arbeidsstedet.  Dette gjelder således under arbeidet og under konferanser mellom bedriften og tillitsvalgt, ved avgivelse av opplysninger til egne organisasjoner, ved orientering av kolleger og ved opptreden overfor den annen parts organisasjon. Det samme gjelder under utførelse av annen funksjon som tillitsvalgt.
I likhet med arbeidsgiveren skal de tillitsvalgte påse at de plikter som påhviler partene etter tariffavtale, arbeidsreglement og gjeldende lovgivning blir fulgt i den utstrekning disse oppgaver ikke er spesielt henlagt under andre organer.  Det er derfor uforenlig med arbeidsgivernes og de tillitsvalgte plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.  Tillitsvalgte har heller ikke adgang til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.

4.9    Tillitsvalgtes saksgang
Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgiveren eller dennes representant på arbeidsplassen.

4.10    Bedrifts- og konserntillitsvalgtes adgang til bedriften og rett til å forlate arbeidet
De bedrifts- og konserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedriftens, arbeids-plasser/avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre vervet som tillitsvalgt.  Så langt det er mulig skal bedriften medvirke til at det gis slik adgang.  De skal gi leder for den arbeidsplassen/avdelingen de kommer til, beskjed om hvem de ønsker å snakke med.  Dersom de må forlate sin arbeidsplass skal de sørge for at nærmeste overordnete får melding om årsaken.

4.11    Plasstillitsvalgtes rett til å forlate arbeidet
De Plasstillitsvalgte skal også uhindret kunne utføre sitt tillitsverv. Med tillatelse fra sin nærmeste overordnete kan de i denne forbindelse forlate sin arbeidsplass.

4.12    Møter i arbeidstiden
Når de plasstillitsvalgte i forståelse med den lokale ledelse, eller de bedriftstillitsvalgte i forståelse med bedriften, er av den oppfatning at særlig viktige saker ved den enkelte arbeidsplass eller bedrift krever omgående behandling, skal det gis adgang til å holde møter i arbeidstiden uten trekk i lønn, når ikke særlig viktige arbeidsmessige hensyn hindrer det.  Hvis lokal ledelse og/eller bedriften avviser en anmodning om å få holde møter som nevnt i dette punkt, kan de tillitsvalgte kreve å få skriftlig begrunnelse for avslaget.

4.13     Adgang for representanter for DSO
Når representanter DSO, ønsker adgang til en arbeidsplass for å ivareta tariffmessige gjøremål, skal bedriften medvirke til at det gis slik adgang når det er mulig.  Dette endrer ikke bestemmelsene i pkt. 2.5. Partene blir enige om hvem som i slike forbindelser skal anses som representanter DSO.

4.14    Tjenestefri til forhandlinger, møter, kurs, offentlige verv etc. 
De tillitsvalgte i bedriften og arbeidstakere med tillitsverv innen fagorganisasjonen skal ikke nektes tjenestefrihet uten tvingende grunn når de blir innkalt til møter og forhandlinger av sin organisasjon eller skal delta i fagkurs eller annen faglig opplysningsvirksomhet, herunder også deltakelse i faglige delegasjoner. Det samme gjelder for ansatte som skal ivareta offentlige verv, når disse ikke kan skjøttes utenfor arbeidstiden. 
Arbeidstakere som skal utdannes til tillitsverv som nevnt foran, skal også i rimelig utstrekning gis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs eller annen faglig opplysnings-virksomhet.  Forespørsel om tjenestefrihet i henhold til forannevnte bestemmelser skal rettes til bedriftens ledelse så tidlig som det etter omstendighetene er mulig.
Partene understreker så sterkt de kan viktigheten av at slike forespørsler tas opp med bedriften så tidlig som mulig.
Alle tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at virksomheten ikke lider skade og at maskiner ikke blir stoppet i sin regulære drift.
Det gis rett til permisjon for skolering i styrearbeid av inntil en ukes varighet av ansattes representanter i bedriftens styre iht. aksjeloven / offshorestyre. Den valgte representant skal ha dekket tapt arbeidsfortjeneste i forbindelse med kurs godkjent av bedriften.

4.15    Permisjon for å ta tillitsverv i fagorganisasjonen
I bedrifter hvor forholdene ligger til rette for det, gis arbeidstakere som blir valgt til eller ansatt i et lønnet tillitsverv i fagorganisasjonen rett til permisjon uten lønn for to valgperioder.  Spørsmålet om ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av bedriften.

4.16    Partenes representasjon ved forhandlinger
Til forhandlinger med tillitsvalgte kan arbeidsgiveren møte enten selv eller ved stedfortreder som han utpeker innen bedriftsledelsen.  Arbeidsgiveren eller hans stedfortreder kan tilkalle andre av bedriftsledelsen for å ta del i forhandlingene.  De tillitsvalgte kan tilkalle representanter fra de berørte arbeidstakere, og konsern-tillitsvalgte i saker av konsernmessig karakter.  Der det bare er én tillitsvalgt, eventuelt bare én til stede, kan vedkommende i tillegg ta med en annen arbeidstaker til forhandlinger.

4.17    Arbeidsforhold og godtgjørelse for tillitsvalgte
Vilkårene for tillitsvalgtarbeid avpasses etter arbeidets omfang.  Ved drøftelser etter dette avsnitt tas det hensyn til arbeidsplassens muligheter, bedriftens størrelse, struktur, driftsform, tekniske karakter, informasjons- og kommunikasjonteknologisk utrustning, organisasjonstilslutning, tariffområder e.l. 
Tillitsvalgte skal ha adgang til informasjons- og kommunikasjonsmessig utrustning i det omfang som er vanlig på arbeidsplassen. Hvis fagforenings størrelse gjør det nødvendig skal den dersom det er praktisk mulig, gis eget kontor som er utstyrt i samsvar med vanlig standard i bedriften/arbeidsplassen.    
De tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen innenfor ordinær arbeidstid uten tap av inntekt. Tillitsvervet skal ikke føre til at den tillitsvalgte i hel/deltid får en lavere inntekt (herunder overtid, og nattillegg, kurs- og møtegodtgjørelse, samt faste og variable tillegg etter tariffavtalen) enn det som er gjennomsnittet for den best betalte halvdelen i gruppen av arbeidstakere på den innretningen den tillitsvalgte kommer fra. Ved beregning av gjennomsnittsinntekt skal det for de som benytter arbeidstidsordning med 1.460 timer pr. år som regulativlønn legges til 8,35 % på lønnssatsene.  

Dersom en tillitsvalgt ønsker det skal det opprettes avtale om at man i stedet skal legge følgende ordning til grunn; Tillitsvervet skal ikke føre til at den tillitsvalgte i hel-/deltid får en lavere inntekt (regulativlønn basert på 1.460 timer pr. år med tillegg av 7 % på lønnssatsene). Tap av overtid samt godtgjørelse for merarbeid kompenseres med et tillegg på minimum 12 %.

Ved møter mellom representanter for bedriften og de tillitsvalgte samt for andre oppgaver den tillitsvalgte har i henhold til Hovedavtalen, og som faller innenfor deres arbeidstid, gis fri uten tap av inntekt, inkludert faste tillegg samt nattillegg. Når slike møter faller på offshoreansattes avspaseringsperiode betales minimum i henhold til pkt. 9.2 overenskomst for flyttbare innretninger og plattformboring på norsk kontinentalsokkel.  Bedriften betaler i slike sammenhenger transportutgiftene i forbindelse med nødvendig reise fra og til arbeidssted og/eller den enkeltes hjemsted. Dersom møtet legges slik at overnatting er nødvendig, skal bedriften dekke nødvendig kost og losji.  Ved inngåelse eller fornyelse av en lokal avtale på bedriften om tillitsvalgtarbeid, er det anledning til, dersom partene blir enige, i denne å avtale at det ikke skal utbetales overtidstillegg som fastsatt i nevnte pkt. 9.2 for tillitsvalgte som møter på årsmøter og tillitsvalgtskonferanser på sin fritid.
For minimum 4 styremøter i fagforeningen pr. år gis styremedlemmene fri og godtgjøres i henhold til ovennevnte.  
Etter samme regler kan fagforening som organiserer ansatte som har sitt arbeid på innretning, avholdet ett 2-dagers årsmøte og en 2-dagers tillitsvalgtkonferanse i løpet av året. Til årsmøte og tillitsvalgtskonferansen møter fagforeningens styremedlemmer og de Plasstillitsvalgte.
Dersom en av partene etter felleserklæringen om tillitsvalgte forlanger det, skal det føres lokale forhandlinger om vilkår for tillitsvalgtarbeid utenom hva som i Hovedavtalen ellers er nevnt, herunder spørsmål om hel/deltid for tillitsvalgte. En slik avtale skal regulere lønns/arbeidsvilkår for den tillitsvalgte samt forhold knyttet til reiser, eventuell innkvartering, og praktisk tilrettelegging som beskrevet i dette kapittel. Dersom det ikke oppnås enighet lokalt om slik avtale, har hver av partene rett til å bringe saken inn for hovedorganisasjonene. Oppnås heller ikke der enighet avgjøres saken av en nemnd som nevnt i pkt. 15.3.
Tillitsvalgte på heltid/deltid skal ha rett til å vende tilbake til sin tidligere jobb når de slutter som tillitsvalgt. Ved tilbakeføring til tidligere stilling skal bedriften og den tillitsvalgte i samarbeid tilrettelegge for eventuell nødvendig kvalifisering i tråd med den utvikling som har vært i stillingen i perioden.  Ansiennitet og lønn skal beregnes som om de var i sin stilling i hele perioden de virket på heltid/deltid. Tillitsvalgte på heltid/deltid skal også ut fra erfaring, kompetanse og ansiennitet vurderes på lik linje med andre ansatte ved ansettelse av personell (opprykk) til høyere stilling. En slik vurdering skal skje på årlig basis.

For tillitsvalgt som følger disponibel plan skal det opprettes egen avtale som ivaretar intensjonene i dette kapittel. 
For konserntillitsvalgt skal det settes opp egen avtale vedrørende rettigheter og plikter som ikke reguleres i denne Hovedavtale.  Avtalen kan blant annet inneholde bestem-melser om ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar, lønnsforhold og valg/valgperiode.  
Tillitsvalgte på hel-/deltid skal når de arbeider på land selv kunne disponere sin arbeidstid. De skal dog ha en årlig arbeidstid tilsvarende bedriftens landadministrasjon med mindre bedriften og de tillitsvalgte blir enige om noe annet.

4.18    Arbeidsgivers representant på arbeidsplassen
Bedriftens øverste leder på arbeidsplassen er bedriftens representant som tillitsvalgte kan henvende seg til når annet ikke er meddelt.  Hvis øverste leder ikke umiddelbart kan ta stilling til henvendelsene fordi han vil foreta nærmere undersøkelser, skal han foreta disse umiddelbart. 

4.19    Arbeidsgivers representant i bedrift/konsern
I bedrift/konsern som består av flere arbeidsplasser skal det også utnevnes en representant fra den sentrale ledelsen i bedriften som forbindelse mellom arbeidsgiver og de Bedriftstillitsvalgte.  Bedriften skal gi leder for den lokale forening skriftlig meddelelse om navnet på denne.

4.20    Forhandlingsfullmakter
Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle forhandlinger, jfr. pkt. 4.4 og pkt. 4.19 ovenfor.

4.21    Tillitsvalgte eller arbeidsgivers representant som gjør seg skyldig i grovt brudd på hovedavtalen
Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter hovedavtalen, kan NR overfor DSO kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle DSO ikke innrømmer berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten.  Hvis en tillitsvalgt etter dette må fratre, har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny tillitsvalgt.
Er det arbeidsgiverens representant som har gjort seg skyldig i grovt brudd på hovedavtalen, kan DSO overfor NR kreve at vedkommende fratrer som arbeidsgiverens representant overfor arbeidstakerne. I tilfelle NR ikke innrømmer berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten.  Dersom vedkommende må fratre som arbeidsgiverens representant overfor arbeidstakerne, har arbeidsgiveren plikt til straks å utpeke ny representant.  Dette endrer ikke plattformsjefens ansvar og myndighet etter gjeldende lovgivning.

Kapittel V
SAMARBEIDSFORHOLD
5.1    Målsetting
Partene har i denne avtalen utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene til rette for et samarbeid mellom bedriften og arbeidstakerne.  For arbeidstakerne samlet og det enkelte menneske er det av den største betydning at samfølelsen mellom den ansatte og bedrift er sterk og levende og dette er også en nødvendig forutsetning for en effektiv virksomhet.  For å oppnå en slik samfølelse er det viktig å ha hensikts¬messige former for drøftelse av felles problemer og for gjensidig orientering om de spørsmål som er av interesse for bedriften og for dem som er ansatt i den. 
Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal arbeidstakerne ved sin erfaring og innsikt være med på å øke effektiviteten, nedsette driftsomkostningene, bedre konkurranse-evnen, og innenfor gjeldende offentlige bestemmelser utforme en mer tilfredsstillende arbeidsplass og en arbeidsorganisasjon som både er effektiv og som møter menneskets behov for selvutvikling.  Dermed er de også med på å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedriftene som for arbeidstakerne.
For den enkelte bedrift er det av den største betydning at partene i drøftelser finner frem til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med intensjoner og bestemmelser i det offentlige lov- og forskriftsverk og i avtaleverket.
Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen bedriftsorganisasjonen. I det konkrete arbeid med dette er det viktig å tilpasse formene for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse m.v. Det forutsettes at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften har ansvar ikke bare overfor eiere og arbeidskamerater, men overfor bedriften som helhet.

5.2    Regelmessig orientering av ansatte
Bedriftens ledelse skal holde arbeidstakerne regelmessig orientert om forhold som har umiddelbar sammenheng med deres arbeidsplass og den daglige drift.

5.3    Etablering av arbeidsgrupper etc.
Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper som ikke er en fast del av organisasjonsformen, skal de berørte ansatte sikres reell innflytelse.  Tillitsvalgte skal sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning og mandat.

5.4    Samarbeid om tiltak for yrkeshemmede
Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter arbeidsmiljøloven § 4-6 nr. 1 med den yrkeshemmede og - hvis denne samtykker - med de tillitsvalgte og eventuelt attføringsutvalg i bedriften.

5.5    Drøftelser og møter vedrørende forhold ved bedriften
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med fagforeningens arbeidsutvalg spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og driftsmessige stilling og utvikling, forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift, bruk av innleid arbeidskraft, utsetting av arbeid, og de alminnelige lønnsforhold ved bedriften. Videre skal bedriften drøfte med arbeidsutvalget omlegginger som er av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder, sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger, fusjon, fisjon, helt eller delvis salg av virksomhet, nedleggelse eller rettslig omorganisering. 

5.6    Månedlige møter
Slike møter jf. pkt. 5.5, skal holdes så tidlig så mulig og minst 1 gang i måneden hvis det ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det. 

5.7    Informasjon til tillitsvalgte hos underentreprenør
Bedriften skal også se til at tillitsvalgte hos eventuelle underentreprenører får tilsvarende informasjon jf. pkt. 5.5.

5.8    Nye eiere av bedriften
Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eiere om overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde.  Vurderer bedriften å nedlegge virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten drøftes med arbeidsutvalget i fagforeningen. 
Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap om det, informere tillitsvalgte såfremt erververen overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/3 av stemmene. Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de ansatte om sine planer. 

5.9    Samarbeid i konserner
Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger også kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i bedrifter innen konsern, skal konsernledelsen så tidlig som mulig drøfte disse spørsmål med et koordinerende utvalg av tillitsvalgte i konsernet, uten hensyn til om bedriftene er bundet av felles overenskomst.  Konsern-ledelsen kan tilkalle representanter for ledelsen innen de bedrifter saken gjelder. Slike drøftelser skal også finne sted om spørsmål som gjelder konsernets økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling.
Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter før konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferanser skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.

5.10    Europeiske samarbeidsutvalg
Partene er også enige om at det i foretak eller konserner med virksomhet i flere land er behov for kontakt og samarbeidsordninger. Det vises her til regelverket om europeiske samarbeidsutvalg m.v.

5.11    Kontaktmøter med styret for eierselskapet
I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag mv.) skal det - med mindre partene er enige om en annen ordning - holdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av interesse for bedriften og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine synspunkter direkte overfor eierens representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer og tillitsvalgte bør være med. Bedriftens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene for behandling av tvister, jfr. kap. II.  Fra møtene settes opp notat som undertegnes av partene.

5.12    Tilgang til bedriftens regnskap
Bedriftens regnskap skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret skal forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt. De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser. Ved innføring av lønnssystemer i bedrifter som forutsetter innsikt i økonomiske forhold som har betydning for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette. Det samme gjelder lønnssystem som bygger på arbeidsvurdering. Her skal de tillitsvalgte være med når kriteriene i et slikt system utarbeides. Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern rådgiver, skal bedriftens ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften helt eller delvis skal dekke utgiftene. Benytter de tillitsvalgte i forståelse med bedriften rådgiver ved gjennomgang av regnskaper, årsoppgjør mv. skal vedkommende ha adgang til nødvendig materiale og informasjon. Får rådgiver adgang til konfidensielle opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.
Med regnskaper menes regnskap som er pålagt oversendt myndigheter og/eller aksjonærer.  Bedriften kan om nødvendig pålegge de Bedriftstillitsvalgte taushetsplikt om opplysninger som de har fått om bedriftens økonomiske situasjon etter pkt. 5.12, 2. punktum.  Slik taushetsplikt gjelder også i forhold til den tillitsvalgtes medlemmer. 

5.13    Hensikten med informasjonsplikten
Partene viser til at informasjonsplikten etter det dette kapittel bygger på de ansattes naturlige krav på å få en orientering om sin fremtidige arbeidssituasjon, og deres tillitsvalgtes mulighet til å ivareta deres interesser i denne forbindelse.  Hovedorganisa-sjonene vil derfor påpeke nødvendigheten av at partene i det enkelte bedrift tar denne informasjonsplikten alvorlig.
Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om saker vedrørende arbeidsforholdene som bedriften ønsker å informere hele eller deler av arbeidsstokken om ved møte eller ved oppslag.

Kapittel VI
SYSSELSETTING
6.1    Arbeidstakernes arbeidsforhold, oppsigelse og avskjed
I saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de ved sine tillitsvalgte gis mulighet for å fremme sine synspunkter før beslutninger settes i verk.  I de tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansene skal det settes opp protokoll. 
Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og  DSO hevder dette vil være tariffstridig, kan DSO uten ugrunnet opphold ta opp med NR spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom hoved-organisasjonene er avholdt.  Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det. 
I saker som omfattes av dette punkt skal de arbeidsutvalget informeres om årsaken til disposisjonen og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disposisjonen antas å innebære for arbeidstakerne.
Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de tillitsvalgte.

6.2    Bedriftsansiennitet ved innskrenkninger i arbeidsstokken
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkinger/omlegginger skal bedriftsansiennitet under ellers like forhold følges.  Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn for forhandlinger mellom organisasjonene.  Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen er holdt krever forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene. 

6.3    Oppsigelsestid ved manglende informasjon
Er informasjonsplikten etter kapittel V og VI ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders vanlig fortjeneste fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned til slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig fortjeneste).

6.4    Fortrinnsrett til nyansettelse etter innskrenkninger
Ved ansettelse av nye arbeidstakere i det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, skal de arbeidstakere som måtte fratre ha fortrinnsrett til ansettelse med mindre det foreligger saklig grunn til å fravike dette, slik som fastsatt i lovgivningen.  Tidligere opparbeidet tjenesteansiennitet bibeholdes.  Ved fravik skal det på forhånd konfereres med de tillitsvalgte.

6.5    Utvidet arbeidstid for deltidsansatte
Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning at enkelte deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.

6.6    Ansatte som har vist utilbørlig opptreden
Arbeidstakere har ikke plikt til å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet eller samfunnslivet for øvrig bør kunne kreves fjernet.  Dersom slike forhold oppstår skal det snarest opptas drøftelser mellom partene.  Fører disse drøftelsene ikke til enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted, men tvisten skal behandles videre i samsvar med reglene i kap. II.

Kapittel VII
PERMITTERING
7.1    Vilkår
Permittering kan foretas:
a)    Når partene har truffet avtale om det i samsvar med pkt.4.7.
b)    Når ulike naturomstendigheter eller andre uforutseelige hendinger nødvendiggjør at driften helt eller delvis må innstilles.
c)    Når bedriften mangler beskjeftigelse og for så vidt tilfellet ikke omfattes av b), samt ved skip eller innretnings verkstedopphold av over 30 dagers varighet.
d)    Når konflikt som omfatter en del av bedriftens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte.
e)    Når saklig grunn ellers gjør det nødvendig for bedriften.

7.2    Prinsipper
Under ellers like forhold foretas permitteringer etter bedriftsansiennitet innen det enkelte tariffområdet på norsk sokkel. Denne bestemmelse er ikke til hinder for bruk av rullerende permittering.
Bedrifter som innen samme tariffområde på norsk sokkel har flere innretninger, eventuelt har oppdrag på flere innretninger, skal omplassere ansatte til de andre innretningene, om nødvendig til fortrengsel for ansatte med kortere ansiennitet på de andre innretningene.
Dette gjelder ikke dersom bedriften på permitteringstidspunktet sannsynliggjør at permitteringstiden vil bli av kortere varighet enn 12 uker. I slike tilfeller kan permittering iverksettes på angjeldende innretning alene. Dersom det på et senere tidspunkt viser seg at permitteringstiden likevel vil bli av lengre varighet enn 12 uker, skal bedriften, med mindre partene blir enige om noe annet, umiddelbart omplassere permitterte med lengst ansiennitet, om nødvendig til fortrengsel for ansatte med kortere ansiennitet på de andre innretningene.

7.3    Varsel 
Ved permitteringer skal det gis 14 dagers skriftlig varsel pr. rekommandert brev til de enkelte arbeidstakere, med mindre de tillitsvalgte og bedriften blir enige om en annen hensiktsmessig ordning, f.eks. varsel ved oppslag på lett synlig sted på arbeidsplassen.  Varselfristen regnes fra kl. 2400 den dag varselet gis.  Ved permittering i henhold til pkt. 7.1 b), skal dog varselet være 2 dager.
Den under dette punkts første avsnitt nevnte frist kommer ikke til anvendelse dersom avtale eller arbeidsreglement gir adgang til å bruke kortere varsel.
Fristen gjelder heller ikke ved permittering som skyldes konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i eget bedrift. Også i disse tilfeller plikter dog bedriften å gi det varsel som er mulig.
Ved ulegitimert fravær av et slikt omfang at det fratar bedriften muligheten av å beskjeftige arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte på samme arbeidsplass eller med et annet arbeid i bedriften, skal den under dette punkts første avsnitt nevnte frist heller ikke komme til anvendelse.
Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i arbeid i mer enn 4 uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene om vilkår, drøftelser, varsler mv. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker så tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp. 
Merknad: 
Så lenge det etter dagpengeforskriften § 6-4 ytes dagpenger direkte etter en arbeidsperiode på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene enige om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at fortsatt permittering skal regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker.
 
7.4    Plikt til å konferere med tillitsvalgte
Før det gis varsel om permittering, skal det konfereres med de tillitsvalgte i samsvar med bestemmelsene i dette kapittel.  Fra konferansen skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter. Det samme gjelder dersom bedriften ved gjeninntagelse etter permittering vil følge andre regler enn de som ble fulgt ved permitteringens iverksettelse.
Når det etter reglene i punkt 7.3 første avsnitt skal gis arbeidstakerne en frist før permitteringen settes i verk, begynner fristen først å løpe etter at slik konferanse er holdt.

7.5    Permitteringsvarselets form og innhold
Varselet skal angi permitteringstidens begynnelse (jf. dog bestemmelsene om betinget varsel) og sannsynlige lengde. Dersom dette ikke er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering tas opp til drøftelse med de tillitsvalgte.  Dette skal minst skje hver annen måned.
Merknad:
Partene viser til at permitteringsinstituttet bygger på en forutsetning om forbigående varighet.  Partene understreker derfor nødvendigheten av at bedriften og de tillitsvalgte fortløpende vurderer om vilkårene for fortsatte permitteringer er tilstede, eller om det må gjennomføres oppsigelser.
Varsel i forbindelse med konflikt ved bedriften (pkt. 7.1 d)) skal så langt råd er angi hvilke arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering, og de enkelte arbeidstakere som permitteres skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.

7.6    Mishold av varslingsfrister
Hvis bedriften iverksetter permittering uten å overholde de varselfrister som er nevnt i pkt. 7.3 første avsnitt skal den betale arbeidstakerne vanlig fortjeneste til varselfristens utløp.

7.7    Permitteringsbevis
Når arbeidstakere blir permittert, skal de på anmodning få skriftlig bevis fra arbeidsgiveren.  Beviset skal angi grunnen til permittering og der det er mulig, permitteringstidens begynnelse og sannsynlige lengde. 

7.8    Tilknytning til arbeidsgiver
Når arbeidstakere i samsvar med disse bestemmelser er permittert, er de fortsatt knyttet til bedriften og har rett og plikt til å begynne i bedriften igjen så lenge arbeidsforholdet ikke er formelt oppsagt etter ellers gjeldende regler.

7.9    Arbeidsplikt under oppsigelsestid
Bringer bedriften arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakeren å utføre arbeid for bedriften i denne tid med mindre det er inngått ny arbeidsavtale som er til hinder for dette.  Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for oppsigelsestiden.

7.10    Arbeidstaker som ikke blir gjeninntatt
Blir en arbeidstaker, hvis arbeidsforhold ikke er sagt opp i permitteringstiden, ikke gjeninntatt etter permitteringstidens utløp, plikter bedriften å betale vedkommende lønn for gjeldende oppsigelsestid.  Dersom en arbeidstaker som er permittert ut over 3 måneder og inntil videre sier opp for å gå over i annet arbeid, kan han fratre uten oppsigelsesfrist.

7.11    Varsel ved inntak av ansatt med annet arbeid
Arbeidstaker som har annet arbeid i permitteringsperioden skal gis minst 5 dagers varsel før gjeninntakelse. 

7.12    Vern av bedriftstillitsvalgte
Ved permitteringer skal de Bedriftstillitsvalgte anses å ha lengst ansiennitet i relasjon til pkt. 7.2.

7.13    Opphør av arbeidsforholdet
Reglene i kapittel 7 er ikke til hinder for at arbeidsgiveren eller arbeidstakeren bringer arbeidsforholdet til opphør etter ellers gjeldende regler.

Kapittel VIII 
SLUTTATTEST
8.1    Ansatte som slutter etter lovlig oppsigelse
Når en arbeidstaker forlater en bedrift etter lovlig oppsigelse enten det skjer etter eget ønske eller han blir oppsagt, uansett av hvilken grunn, skal han ha en attest for hvor lenge han har arbeidet i bedriften i henhold til gjeldende lovgivning. Hvis arbeidstakeren krever det, skal det i attesten dessuten opplyses hvilke arbeidsoppgaver han har hatt i bedriften.

8.2    Sluttattest etter avskjedigelse
Arbeidstaker som blir avskjediget har også rett til sluttattest, men arbeidsgiveren kan da uten nærmere angivelse anføre på attesten at arbeidstakeren er avskjediget.  Hvis arbeidstakeren ønsker det, skal arbeidsgiver i så fall først konferere med de tillitsvalgte.

Kapittel IX 
SÆRAVTALER
9.1    Særavtalers gyldighet
Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen og arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt til utløp.  Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på organisasjonsmessig måte er opprettet for bedriften.

9.2    Utløpsbestemmelser for særavtaler
En særavtale kan når som helst sies opp til utløp med minst 1 - en - måneds varsel hvor det ikke i særavtalen eller tariffavtalen er fastsatt noe annet.  Det forutsettes at det har vært ført forhandlinger før oppsigelse finner sted, eventuelt at forhandlinger er krevet og ikke kommet i stand innen 14 dager.

9.3    Særavtaler som følger tariffavtalen
Særavtaler som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom man ved en tariffrevisjon ikke er blitt enig om at særavtalen skal falle bort eller endres.
Har særavtalen samme varighet som bedriftens tariffavtale, kan det i tariffperioden kreves lokale forhandlinger om revisjon av særavtalen.
Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organisasjonene etter Hovedavtalens pkt. 2.3 og 2.4. Oppnås fortsatt ikke enighet kan hver av de lokale parter med samme oppsigelsestid som for tariffavtalen bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens utløpstid.
Arbeidstvistloven § 6 nr. 3, siste ledd, gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtale som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen gjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår. 

Kapitel X 
VERNEOMBUD OG HOVEDVERNEOMBUD
10.1    Tilrettelegging av vernearbeid
Vernearbeidet skal organiseres og drives i samsvar med bestemmelsene i gjeldende lov med tilhørende forskrifter.  Forholdene skal legges til rette for de valgte verneombud slik at lovens intensjoner blir etterlevd.

10.2    Forflytting av verneombud
Forflytning av verneombud skal bare skje når det er nødvendig av driftsmessige årsaker.  Før endringen finner sted, skal vedkommende verneombud orienteres om endringen og årsaken til den. Ved permanent forflytning skal vedkommende verneombud og fagforeningen orienteres om endringen og årsaken til denne minst fire uker før forflytning, slik at eventuell uenighet kan protokolleres og tas opp med DSO.

10.3    Verneombudenes samarbeid ved flere arbeidsgivere
Verneombudene for rederi-, operatør- og entreprenørbedrifter skal samarbeide når det gjelder løsningen av problemer der flere arbeidsgivere er involvert.  Denne bestem-melsen hverken avløser eller griper inn i verneombudets rettigheter eller ansvar etter loven og/eller forskriftene.

10.4    Valg og antall verneombud
Vedrørende antall, tilstedeværelse og valg av verneombud og hovedverneombud vises til lovgivningen. 

10.5    Koordinerende verneombud ved alvorlige ulykker offshore
I tilfelle alvorlige ulykker offshore, og dersom ulykken er av en slik art at offentlige myndigheter finner det nødvendig å gå offshore, skal koordinerende hovedverneombud kontaktes så tidlig som mulig og gis høy prioritet med hensyn til transport til ulykkesstedet. 

10.6    Verneombudets rett til å forlate arbeidet
Verneombudene har uhindret adgang til sitt verneområde.  Må vedkommende forlate arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnete underrettes på forhånd eller snarest mulig.

10.7    Overtid for vernearbeid på fritid
Verneombud skal ha overtidsbetaling i samsvar med gjeldende overtidssatser når de må påta seg vernearbeid utenfor ordinær arbeidstid om bord. Dette gjelder ikke opplæringskurser.

10.8     Valg av koordinerende hovedverneombud
I bedrifter hvor det er flere hovedverneombud skal det velges ett eller flere koordinerende hovedverneombud.  Koordinerende hovedverneombud utpekes av fagforeningen der hvor den organiserer mer enn halvparten av de ansatte med stemmerett til valg av verneombud.  Dersom to eller flere fagforeninger til sammen organiserer flertallet utpeker disse det koordinerende hovedverneombud. Dersom ingen fagforening alene eller sammen med andre organiserer halvparten av de ansatte velges koordinerende hovedverneombud av hovedverneombudene.  Den som er valgbar som hovedverneombud er også valgbar som koordinerende hovedverneombud. 

10.9    Hovedverneombud på heltid/deltid
Hovedverneombud på heltid/deltid har samme betingelser og godgjøres som tillitsvalgt på heltid/deltid. 

Kapittel XI
ARBEIDSMILJØUTVALG
11.1    Arbeidsmiljøutvalg generelt
Arbeidsmiljøutvalgene skal organiseres og virke i samsvar med gjeldende lov med tilhørende forskrifter.  Forholdene skal legges til rette for arbeidsmiljøutvalgene slik at intensjonene i den gjeldende lovgivning blir etterlevd. Partene understreker viktigheten av det forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i bedriftene. 

11.2    Representasjon
Arbeidsgiveren og de ansatte skal være representert slik som fastsatt i lovgivningen.

11.3    Godtgjørelse ved møter i AMU
Når møter i arbeidsmiljøutvalget og andre møter med arbeidsgiver relatert til vervet
som AMU-representant finner sted i et medlems ordinære arbeidstid, skal medlemmet ikke ha fradrag i lønnen. For møter i den enkeltes fritid om bord betales vedkommende som for sikkerhetsmøter etter tariffavtalen. Faller slike møter i offshoreansattes friperiode betales med overtid for medgått tid, dog minimum 4 timer.

Kapittel XII
OPPLÆRING OG PERMISJON FOR UTDANNING
12.1    Arbeidsmiljøopplæring
Arbeidstakerrepresentantene i arbeidsmiljøutvalg, verneombud og førstelinjes arbeidsleder innenfor hvert verneområde skal gis opplæring i henhold til denne bestemmelse. Nytt personale som skal ha opplæring bør ha påbegynt grunn-opplæringen innen 3 måneder, og i alle fall innen 6 måneder.  
Grunnopplæringen skal gis trening i arbeidsmåter i verne- og miljøarbeide, innsikt i arbeidsmiljøloven og kunnskaper om faktorer som støy, ergonomi, belysning, klima, helsefarlige stoffer, organisering og tilrettelegging av arbeidet, psykososiale forhold som mobbing og seksuell trakassering samt ulykkesvern. Opplæringen skal så langt som det er mulig ta utgangspunkt i deltakernes eget arbeidsmiljø, og fremme samarbeidet med verne- og helsepersonalet. Fortrinnsvis skal det opplæringsmateriale som er utarbeidet av partene i fellesskap brukes, men annet materiell kan benyttes. Alt personale som omfattes av denne avtale skal gjennomgå grunnopplæringen med varighet på minst 40 timer. 
Det skal gis ytterligere opplæring i emner som er av særlig betydning for arbeidsmiljøet i den enkelte virksomhet. Det skal i denne forbindelse gis særlig anledning til videreopplæring av hovedverneombud.  
Arbeidsmiljøutvalget utarbeider hvert år en plan for miljøopplæringen i bedriften som inngår som en del av bedriftens handlingsprogram for utbedring av arbeidsmiljøet. Planen skal omfatte hvem som skal ha opplæring, hvilken opplæring som skal gis, og hvem som skal ha ansvaret for at opplæringen blir gitt. Bedriftsledelsen kan gi arbeidsmiljøutvalget fullmakt til å fastsette gjennomføringen av opplæringen.
Opplæring skal fortrinnsvis skje i arbeidstiden. Dersom gjennomføringen av opplæring innenfor ordinær arbeidstid innebærer et betydelig hinder for bedriften, kan opplæringen skje utenom vanlig arbeidstid. Arbeidsgiver skal dekke alle utgifter i forbindelse med opplæring etter denne avtale, som kursutgifter, eventuelle oppholds- og reiseutgifter og tapt arbeidsfortjeneste. Reise- og oppholdsutgifter bør holdes så lavt som mulig. Arbeidstakere som ikke er ansatt på full tid skal ha lønn for det antall timer kurset varer. Er opplæringen lagt i fritiden, skal lønn betales som om det gjaldt ordinær arbeidstid, uten overtidstillegg. 

12.2    Kompetanseutvikling
Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne. 
Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at eventuelt kompetansegap blir tilfredsstillende dekket. 

12.3    Permisjoner for utdanning
Hvis det i forbindelse med utdanning som er av verdi både for vedkommende og bedriften, er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges med mindre særlige grunner er til hinder for det.
Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst 3 år og som har vært tilsatt hos arbeidsgiveren de 2 siste år, har rett til utdanningspermisjon iht aml § 12-11.
Ved behandling av slik permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper av ansatte vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder eventuelle økonomisk støtte. Ansatte som på eget initiativ og ut fra egne ønsker og behov har sikret finansiering av egen etter- og videreutdanning, bør få permisjon dersom ikke økonomiske eller produksjonsmessige grunner hindrer dette.
Søknad med permisjon bør besvares innen 3 uker. Dersom søknaden avslås, skal dette begrunnes.
Når en ansatt kommer tilbake til bedriften etter endt utdanning av inntil 3 års varighet, har den ansatte - dersom dette er praktisk mulig - rett til et arbeid som er likeverdig med det vedkommende hadde før utdanningen ble påbegynt. Dersom utdanningen varer mer enn 3 år, inngås særskilt avtale om hvilken type arbeid vedkommende skal gå tilbake til.
Ansatte som har utdanningspermisjon og som avbryter sin utdanning, har rett til å gå tilbake til arbeid i bedriften så snart dette er praktisk mulig.
Bestemmelsene her innskrenker ikke rettigheter nedfelt i Aml. kap. 12. 

Kapittel XIII
PERSONALARKIV OG KONTROLLTILTAK
13.1    Registrering av personopplysninger
Ved den enkelte bedrift skal det drøftes mellom partene hvilke personopplysninger bedriften kan registrere, hvordan opplysningene skal oppbevares og hvordan de kan brukes. All registrering må ha et saklig formål. Personalarkivet skal behandles konfidensielt.  De regler som praktiseres må være i samsvar med bestemmelser gitt i lovgivningen.

13.2    Utforming av kontrolltiltak
Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på bedriften. Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten i det overstående foretak. Slik overvåking bør i størst mulig utstrekning unngås. Med jevne mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak. Skal bedriften igangsette kontrolltiltak som omfattes av lov om vaktselskaper skal det benyttes godkjent vaktselskap i henhold til samme lov.
Partene viser for øvrig til AML kap 9 om kontrolltiltak i virksomheten.

Kapittel XIV
KONTINGENTTREKK
14.1    Kontingenttrekk
Norsk Sjøoffisersforbund og Det norske maskinistforbund er legitimert til å motta oppgjør på sine medlemmers vegne. Bedriften skal sørge for trekk av ordinær og ekstraordinær fagforeningskontingent samt premie til forsikringsordninger som partene har avtalt det skal foretas trekk til, for de arbeidstakere som er organisert i DSO for den tid de mottar lønn.  De tillitsvalgte eller forbundet skal levere bedriften oppgave over de organiserte arbeidstakere som trekkordningen skal gjelde for.  De tillitsvalgte og deres organisasjon er ansvarlig for at oppgaven til enhver tid er korrekt. Partene kan lokalt avtale at bedriften fordeler fagforeningskontingenten mellom forbundet og den lokale fagforening i henhold til fordelingsnøkkel levert til bedriften av forbundet.

14.2    Innhold i trekklister
Hvor det er praktisk mulig etter bedriftens datasystem skal trekklistene inneholde identifikasjonsnummer, navn, trukket beløp og meldinger. Under rubrikken meldinger bør anføres tilmeldt i perioden, sluttet i perioden, til eller fra første gangs militær-tjeneste/siviltjeneste, trukket hittil, overgang til uføretrygd, alderspensjon eller AFP og/eller annet partene blir enige om.  Trekklister sendes DSO månedlig.  Der det er praktisk mulig skal de være alfabetiske og også sendes elektronisk.  For bedrifter som har problemer med å følge disse regler fullt ut, avtaler partene nødvendige tilpasninger.

14.3    Ansvar for feil trekk
Partene er enige om at det ikke foreligger noe økonomisk ansvar for NR, bedriftene eller noen som er ansatt i disse, for kontingentbeløp som p.g.a. feil eller misforståelser måtte være forsømt trukket.  DSO kan ta opp med NR tilfeller hvor en bedrift etter DSOs mening ikke har foretatt trekk av kontingent i samsvar med disse bestemmelser.  

Kapittel XV
NY TARIFFAVTALE I TARIFFPERIODEN
15.1    Nye bedrifter i NR
Bedrifter som med hele eller deler av sin virksomhet inntrer i NR i løpet av en tariffperiode går inn under bestående tariffavtale mellom NR for samme art virksomhet hvis NR krever det. Når det gjelder bedømmelsen av virksomhetens art skal det tas hensyn til drifts- og arbeidsforhold og utførelsen av arbeidet. Bedriftens betegnelse skal ikke være avgjørende idet man først og fremst skal ta sikte på få den tariffavtale som produksjons- og bransjemessig er naturligste for bedriften.   
NR skal pr. 1.februar hvert år oversende en oppdatert liste over hvilke medlemsbedrifter som har virksomhet innenfor partenes overenskomstområder og angi hvilke bedrifter overenskomstene er gjort gjeldende for.

15.2    Avvik i forhold til den tariffavtale som gjøres gjeldende
Der vedkommende tariffavtales lønnssatser ikke naturlig kan anvendes umiddelbart eller mangler lønnssatser for enkelte kategorier, eller hvor særegne forhold gjør det påkrevet å ta med bestemmelser som ikke finnes i den tariffavtale som gjøres gjeldende, opptas forhandlinger mellom organisasjonene.

15.3    Tvistenemnd 
Kan partene ikke bli enige slik som forutsatt i pkt. 15.1 og 15.2, avgjøres dette spørsmål av en nemnd med en representant for hver av partene og med en nøytral oppmann som oppnevnes av partene i fellesskap.  Blir disse ikke enige, oppnevner Riksmeglings¬mannen oppmann. 

15.4    Endrede forhold ved virksomhet
Ovennevnte regler (15.1-15.3) legges også til grunn dersom endringer i produksjonens art, arten av utførelsen av arbeidet eller arbeidsforholdene, gjør at den tariffavtale som er gjeldende ikke lenger er den som passer best på bedriften. 

15.5    Tarifftomt rom
Finner partene eller nemnda at ingen av de påberopte tariffavtaler er anvendbare, blir tvisten å behandle etter arbeidstvistloven § 6 - 3. 

15.6    Bedrift som ved innmelding i NR er bundet av særoverenskomst
Er en nyinnmeldt virksomhet i henhold til norsk lov bundet av en særoverenskomst, skal denne gjelde frem til den opphører.  Bedriften skal sørge for at særoverenskomsten blir sagt opp til opphør så snart som mulig.

Kapittel XVI
KONFLIKTER
16.1    Plassoppsigelse
NR og DSO vil ved tariffrevisjonen eller ved varsel om arbeidsstans etter Arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidstakerne, et varsel utvekslet mellom begge organisasjoner eller de tilsluttede forbund, når hoved-organisasjonen har fått melding om oppsigelsen.  Begge parter forplikter seg til å gi disse oppsigelser med minst 14 dagers varsel.  Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i samsvar med Arbeidstvistloven § 16.  Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter arbeidstvistlovens §25. Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist. Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enige om noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.

16.2    Plassoppsigelse for innretninger utenfor Norge
For innretninger som ikke befinner seg i norsk havn, norsk sjøterritorium eller den del av kontinentalsokkelen som er undergitt norsk statshøyhet, kan plassoppsigelse tidligst varsles når arbeidsstansen forøvrig er inntrådt i henhold til reglene i neste avsnitt.  Plassoppsigelsesvarsel skal da gis med minst 14 dagers varsel.  Denne bestemmelse kommer ikke til anvendelse hvis det ikke befinner seg noen operativt bemannede innretninger som omfattes av denne hovedavtale i det omhandlede område på det aktuelle tidspunkt.  

16.3    Plassoppsigelsens omfang
DSO forplikter seg til ikke å foreta plassoppsigelse for ansatte som tjenestegjør i stilling som plattformsjef.  Plassoppsigelse kan heller ikke gis for innretninger utenfor Nord-Europeisk farvann (syd for Brest).

16.4    Utveksling av opplysninger ved plassoppsigelse
På forespørsel fra bedriften skal de tillitsvalgte i den enkelte bedrift eller DSO sentralt innen 48 timer gi en samlet opplysning om hvem som omfattes av oppsigelsen. DSO kan i den forbindelse forlange en fullstendig liste over ansatte som omfattes av avtalen.  Opplysningen er endelig dersom partene ikke blir enig om noe annet.

16.5    Arbeidsstansens iverksettelse
Arbeidsstansen gjelder fra kl. 2400 den dag den er varslet til.  

16.6    Transport til land under arbeidsstans
De som omfattes av oppsigelsen og som befinner seg om bord på innretning har dog først rett til å komme til land når dette tidligst kan skje uten ekstra transportutgifter, dog senest ved utløpet av deres normale oppholdsperiode.  Inntil avreise fra innretningen skal de forpleies på vanlig måte. 
For de som deltar i nedstengning dekker arbeidsgiveren hjemreise fra heliport e.l. i samsvar med normal reiserute for den enkelte selv om hjemreisetidspunkt endres.

16.7    Lønnsforhold under arbeidsstans
Det utbetales ikke lønn for den tid arbeidsstansen varer. Lønn beregnes til 1/11 månedslønn pr. dag vedkommende skulle vært i arbeid.  Så lenge arbeid etter pkt.18.3 pågår, regnes arbeidsstansen ikke å gjelde i lønnsmessig forstand for de som er i arbeid. 

16.8    Avstemningsregler over tarifforslag
Ved eventuelle avstemninger skal kun de delta som er bundet av overenskomsten.
Denne bestemmelse endrer dog ikke den rett hver av partene har til å lede og avslutte tariffoppgjøret og konflikter etter de lover eller vedtekter som gjelder til enhver tid i organisasjonene.

Kapittel XVII
SYMPATIAKSJONER
17.1    Rett til å gå til sympatiaksjon
Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftens eller arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans i Norge som blir satt iverk til støtte for en annen lovlig konflikt i Norge, når samtykke er gitt av NR eller DSO. Før samtykke blir gitt skal det forhandles mellom disse organisasjoner om utvidelse av hovedkonflikten.

17.2    Forhandlinger og varsel
Forhandlingsmøte skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.
Varselet for arbeidsstans skal være som bestemt i punkt 16.1.  

17.3    Støtte til arbeidstakere i bedrifter utenfor NR
Ved sympatistreik hos medlemmer av NR til støtte for arbeidstakere ved bedrifter som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjoner, skal varselfristen være 3 uker.  Hvis DSO erklærer sympatistreik blant NRs medlemmer på grunn av konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av NR, skal DSO samtidig sørge for sympatistreik ved tilsvarende andre bedrifter, hvis slike finnes, dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken ved de andre bedrifter omtrentlig motsvare arbeidstaker-antallet på de i NR innmeldte arbeidsplasser. Hovedorganisasjonene kan bli enige om unntak fra denne regel.
Den adgang DSO har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet NR til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn NRs tariffavtaler for tilsvarende virksomhet.

17.4    Ubetinget plassoppsigelse 
Plassoppsigelse etter dette kapittel skal være ubetinget, hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av de ansatte i den del av virksomheten og/eller det stillingssjiktet det kreves avtale for er organisert i forbund tilsluttet DSO.  DSO forplikter seg til ikke å foreta plassoppsigelse for ansatte som tjenestegjør i stilling som plattformsjef. 

17.5    Betinget plassoppsigelse - konflikt til vern av organisasjonsretten
Har konflikten til mål å verne organisasjonsretten, har DSO rett til å nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.

17.6    Sympatiaksjon som ledd i boikott
Ovenstående bestemmelser 17.1 - 17.5 vedrører ikke arbeidstakernes rett til å gå til arbeidsnedleggelse som ledd i en lovlig boikott.

Kapittel XVIII
ARBEID UNDER KONFLIKT
18.1    Avtaler om sikkerhetsbemanning m.m. 
Hovedorganisasjonene forutsetter, hvor det er behov, at det på den enkelte bedrift, eventuelt innenfor det enkelte overenskomstområde, i god tid før tariffutløp, sluttes avtaler som regulerer forhold som er knyttet til driftens avslutning og gjenopptakelse på teknisk og vernemessig forsvarlig måte, samt arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse eller betydelig materiell skade. Dersom det foreligger offentlige bestemmelser om slike avtaler, skal avtalen tilfredsstille disse. 
Stedlige avtaler om dette utarbeides av bedriften og de Bedriftstillitsvalgte. Hvis det ikke oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn for overens-komstpartene. Hvis det ikke oppnås enighet i disse forhandlinger, eller hvis en av overenskomstpartene ikke godkjenner den stedlige avtale, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene. Overenskomstpartene kan underkjenne inngåtte stedlige avtaler, dog ikke i strid med begrensningene for oppsigelse i pkt 18.2. 

18.2    Varighet av avtaler om sikkerhetsbemanning m.m.
Avtaler som nevnt i pkt. 18.1 gjelder inntil ny tariffavtale trer i kraft og videre inntil ny avtale er inngått.  Avtalen kan sies opp med 14 dager varsel, dog ikke senere enn en måned før utløp av den aktuelle tariffavtale.   

18.3    Fellesbestemmelser
Disse fellesbestemmelser anses som en integrert del av den lokale avtale i den grad de er aktuelle for vedkommende bedrift eller arbeidsplass.
Alt arbeid skal foregå normalt frem til det tidspunkt arbeidsstansen skal gjelde fra.  
Dersom arbeidskonflikten medfører at driften ikke kan fortsette, skal man deretter umiddelbart begynne å nedtrappe virksomheten i den grad og på den måte som dette er sikkerhetsmessig forsvarlig eventuelt ut fra sikkerhetsmessige grunner pålagt av vedkommende norske eller lokale myndigheter eller operatør, og i henhold til den inngåtte, stedlige avtale. Prosedyre for etablering av sikkerhetsbemanning samt plugge/nedstengningsprogrammet som er sendt til Petroleumstilsynet, skal deretter iverksettes.
Dersom operatøren og/eller bedriften forlanger det skal forbindelse mellom borehullet og boreinnretningen opphøre, dvs. stigerør, føringsliner og kompensasjonsanordninger være fjernet og utblåsningsventil eventuelt tatt opp slik at boreinnretningen kan forlate området om nødvendig.  
På losjiinnretning skal alle innlosjerte sendes til land så snart dette er praktisk mulig.  Inntil avreise fra innretningen skal de forpleies på vanlig måte.
For andre typer innretninger skal det i lokal avtale fastsettes prosedyrer for påkrevet sikringsarbeid. 
For offshoreinnretning gjelder at både bedriften og de ansatte har plikt til å følge vedkommende myndigheters bestemmelser om sikkerhets bemanning om bord. Hvor slike bestemmelser ikke gjelder, skal det i lokal avtale fastslås hvordan sikkerhets-bemanningen skal ved på den enkelte innretning. Man skal i denne forbindelse sammenligne innretningen med tilsvarende innretninger som har offentlig fastsatt sikkerhetsbemanning. Sikkerhetsbemanningen skal utføre arbeid som er nødvendig for å avverge fare for menneskeliv eller betydelig materiell skade eller som pålegges av vedkommende myndighet. Herunder kommer også forpleining av innlosjerte på losjiinnretninger som er nødvendig av tilsvarende grunner. Det vises til regelverk som fastsetter at plattformsjefen har et særlig ansvar for å vurdere hva som er sikkerhetsmessig forsvarlig og nødvendig.

Kapittel XIX
FELLESBESTEMMELSER
19.1    Tolkningstvister
Tvist om forståelsen av denne Hovedavtalen kan innbringes for Arbeidsretten. Søksmålsrett etter avtalen har bare NR og DSO.
19.2    Partsforhold
Hovedavtalen gjelder mellom Norges Rederiforbund og innmeldte bedrifter med tilliggende selskaper med aktivitet innenfor tariffavtalens virkeområde på den ene siden og DSO på den annen side.

19.3    Virkeområde
Hovedavtalen er første del av alle tariffavtaler som er eller blir opprettet mellom DSO og NR.
Hovedavtalen gjelder også for de i NR anmeldte (norsk registrerte) flyttbare offshore-innretninger som er i virksomhet på utenlandske sokler i den grad dette fremgår av tariffavtalen.

19.4    Varighet
Denne avtale som trer i kraft 1. februar 2017, gjelder til 31. desember 2019 og videre tre (3) år ad gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks - måneders varsel.

Norges Rederiforbund

De Samarbeidende Organisasjoner

 
Vedlegg 1
Protokoll av 19. november 1999 med felleserklæring om tillitsvalgte
Partene ønsket å poengtere de krav Hovedavtalen setter for å sikre at de tillitsvalgte skal settes i stand til å ivareta sine oppgaver både i bedriften og på den enkelte innretning.
I løpet av de senere år har det utkrystallisert seg problemstillinger med å komme til enighet om tilstrekkelig tid og hjelpemidler/ressurser for dette arbeidet. Dette til tross for at næringen nå opplever store forandringer både i organisasjonsplaner, arbeidsmetoder m.m. og regelverket.
For å sikre de gode samarbeidsrelasjonene Hovedavtalen setter som en forutsetning for forholdet mellom de ansattes representanter og bedriftene, vil partene anmode sine respektive medlemmer om å gå igjennom sine interne avtaler på området.
At man kan ha lokale forhold som gjør at man har forskjellige grunnlag for avtalene erkjennes så vel av partene, men man finner det ønskelig å lage en veiledning for slike avtaler vedrørende tillitsvalgte i hel/eller deltid i bedriften. Følgende veiledning er ikke endelig, men ment som et redskap for de lokale parter til å sluttføre slike avtaler til begge parters beste.
Minst 50 medlemmer        0,50 årsverk
Minst 75 medlemmer        0,75 årsverk
Minst 150 medlemmer        1,00 årsverk
Minst 250 medlemmer        1,75 årsverk
Minst 500 medlemmer        2,00 årsverk
Minst 700 medlemmer         3,00 årsverk
I bedrifter med over 400 medlemmer kommer det en kontorsekretær i tillegg. Med medlemmer menes her fast ansatte som direkte er omfattet av hovedavtalen og som bedriften trekker kontingent for.

Protokolltilførsel av 2002 om endring av eksisterende Felleserklæring om tillitsvalgte
Ved midlertidig nedbemanning på grunn av driftsinnskrenkninger i bedriften, skal de lokale parter forhandle om i hvilken grad man finner det nødvendig å endre bedriftens eksisterende tillitsvalgtopplegg. I den forbindelse skal det tas hensyn til nedbemanningens forventede varighet.
 
Protokolltilførsel av 2003 om endring av fordelingsnøkkel i Felleserklæring om tillitsvalgte:
Minst 50 medlemmer        0,50 årsverk
Minst 100 medlemmer         1,00 årsverk
Minst 250 medlemmer        2,00 årsverk 

Minst 700 medlemmer        3.00 årsverk
I bedrifter hvor antallet tillitsvalgte på hel/deltid pr. i dag er avtalt til 1,5 eller mer, skal antall stillinger opprettholdes ut tariffperioden. 
Tillegg 2010:
I bedrifter med over 1400 medlemmer skal det forhandles om en eventuell økning av ett årsverk dersom det fremsettes krav om dette.
Protokolltilførsel av 2012 om endring av eksisterende Felleserklæring om tillitsvalgte.
Ny tabell erstatter eksisterende tabell av 2003;
Minst 50 medlemmer        0,50 årsverk
Minst 100 medlemmer        1,00 årsverk
Minst 250 medlemmer        2,00 årsverk
Minst 400 medlemmer         2,00 årsverk + kontorsekretær 
Minst 500 medlemmer    2,00 årsverk + kontorsekretær, alternativt 3,00 årsverk uten kontorsekretær
Minst 700 medlemmer    3,00 årsverk + kontorsekretær (det maksimale antallet)
I bedrifter med mer enn 400 medlemmer som pr. 1. juni 2012 allerede har ansatt kontorsekretær, kan denne beholdes uavhengig av ovennevnte fordelingsnøkkel.  
Øvrige bestemmelser i henhold til Felleserklæringen av 29. juni 1998 med senere redigeringer.
 
Vedlegg 2 Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet

Formål

Å arbeide med likestilling er viktig er viktig for å ta i bruk de menneskelige ressursene og for å fremme verdiskapning.

Som et ledd i å oppnå likestilling, må alle arbeidstakere - uavhengig av kjønn – gis like muligheter til å bruke sine evner og anlegg, det må likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement.

Arbeidet med likestilling er et lederansvar og må være forankret i virksomhetens toppledelse og følges opp av øvrig ledelse, som må måles på oppnådde resultater.
Partene konstaterer at:

•    Likestilling gjelder holdninger og normer
•    Likestilling krever samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte
•    Likestilling krever at en ser sammenhengen mellom arbeidsliv, familieliv og
samfunnsliv 
•    Likestilling skal nedfelles i strategi- og plandokumenter