Tarriffavtalen

Les tariffavtalen for DSO-området her

----------

TIDLIGERE AVTALE:

DE SAMARBEIDENDE ORGANISASJONER
Gjelder fra 1. juni 2020 til 31. mai 2022

TARIFFAVTALE FOR ANSATTE PÅ FLYTTBARE OFFSHOREINNRETNINGER PÅ NORSK KONTINENTALSOKKEL

* * *
Overenskomsten omfatter personell i følgende stillinger:
* Seksjonsledere innen produksjon, boring, vedlikehold og marine ass. seksjonsledere og disiplinledere (fagansvarlige) innen produksjon, mekanisk,
elektro/instrument og marine
* Borer
* Undervannsingeniør
* Sikkerhetsleder (flotell)
* Hydraulikkingeniør
* Elektriker
* Elektroniker
* Instrumenttekniker
* DP-operatør
* Kontrollromoperatør
* Maskinromoperatør
* Ballastkontrollromoperatør
* Motormann

INNHOLDSFORTEGNELSE

1. VIRKEOMRÅDE
2. ANSETTELSE, OPPSIGELSE OG AVSKJED
2.1 ANSETTELSE
2.2 OPPSIGELSE OG AVSKJED
3. ARBEIDSTID OG SKIFTORDNINGER
3.1 DEFINISJONER
3.2 ARBEIDSTID
3.3 OPPHOLDSPERIODE
3.4 ENDRING AV ARBEIDSPLAN, ARBEIDSSYKLUS ELLER ARBEIDSSTED
3.5 ARBEIDSPERIODE
3.5.1 Svingskiftkompensasjon
3.5.2 Unntak/presiseringer
3.6 ARBEIDSTIDSORDNINGER VED VERKSTED OG I OPPLAG
3.7 RETT TIL Å GÅ I LAND PÅ FRITID
3.8 FJERNARBEID
3.9 ARBEID PÅ LAND
4. LØNNSSYSTEM
4.1 LØNNSGRUPPEPLASSERING (SE PROTOKOLLTILFØRSEL I PKT. 26)
4.1.1 Tjenestetillegg
4.1.2 Lønnsansiennitet.
4.1.3 Lønnsansiennitet for vikar
4.1.4 Nye stillinger
4.1.5 Fast stillingsutvalg
4.2 LØNNSTABELLER
4.2.1 Vikariat
4.2.2 Fast alternerende stilling
4.2.3 Kompetansetillegg
4.3 OPPLÆRINGSSTILLINGER
5. OVERTID
5.1 GODTGJØRELSENS STØRRELSE
5.2 ARBEID UTOVER 12 TIMER I DØGNET
5.3 GODTGJØRELSE I FORBINDELSE MED FOR MEGET TID OM BORD
5.4 KORTE OVERTIDSPERIODER
6. ULEMPETILLEGG, M.V
6.1 IMPROVISERT NATTELOSJI
6.2 SIKKERHETSMØTER
6.3 MASKETILLEGG
6.4 SHUTTLING
6.4.1 Reise/venting ved transport mellom losji og arbeidssted
6.4.2 Reise/venting ved transport mellom plattformer
6.4.3 Reise/venting ved verkstedsopphold
6.5 OLJEBASERT BORESLAM
6.6 RØYKDYKKERE
6.7 SYKEPLEIER I TRYKKAMMER
6.8 ARBEIDSGRUPPENS STØRRELSE
6.9 EGEN LUGAR
6.10 RENGJØRING AV SMITTELUGAR
6.11 KLOAKKTILLEGG
6.12 DELING AV ENKELTLUGARER
7. NATTILLEGG
8. MØTER OG KONSULTASJONER
9. KURS PÅLAGT AV ARBEIDSGIVEREN
9.1 KRAV OM KURS
9.2 KORTERE KURS
9.3 KURS AV LENGRE VARIGHET
9.4 HJEMREISE UNDER KURS
9.5 UTGIFTER I FORBINDELSE MED KURSET
9.6 KOST- OG LOSJIGODTGJØRELSE
9.7 MIDLERTIDIGE ANSATTE
9.8 MARITIME PERSONELLSERTIFIKATER
10. FERIE OG FERIEPENGER
10.1 FERIELOVEN
10.2 FERIENS LENGDE OG DEN ALMINNELIGE ARBEIDSTID
10.3 FERIETID
10.4 FERIEPENGER FOR ANSATTE MED NORMAL MÅNEDSLØNN
10.5 FERIEPENGER FOR ANSATTE MED JUSTERT MÅNEDSLØNN
10.6 TILLEGG FOR ARBEIDSTAKER OVER 60 ÅR
11. UTBETALING AV LØNN
12. HELLIGDAGSGODTGJØRELSE
13. REISEREGULATIV
13.1 ORDINÆR REISEPLAN
13.2 UREGELMESSIGHETER VED REISEN
13.3 UTGIFTER I FORBINDELSE MED ANDRE REISER
13.4 HJEMREISE GRUNNET SYKDOM
13.5 TJENESTEREISER
14. PERMISJONER
14.1 GENERELLE BESTEMMELSER
14.2 BEDRIFTSVIS TILLEGGSPRAKSIS
14.3 PERMISJON UTEN LØNN
14.4 SKRIFTLIG MEDDELELSE
14.5 DEFINISJONER
14.6 TRANSPORT
15. REPETISJONSØVELSER
15.1 GODTGJØRELSE
15.2 REFUSJON
16. ARBEIDSTØY OG VERNEUTSTYR
17. SYKDOM
17.1 LEGEUNDERSØKELSE
17.2 SYKEFRAVÆR OG ARBEIDSPLAN
17.3 LØNN UNDER SYKDOM
18. GRAVIDE ARBEIDSTAKERE
19. FORSIKRING OG ANSATTES EFFEKTER
19.1 FORSIKRING
19.2 ANSATTES EFFEKTER
20. VIKAR/RESSURSPOOL
21. PENSJONSFOND (JFR. PROTOKOLLTILFØRSEL I PKT. 27)
22. ELDRE ARBEIDSTAKERE/ARBEIDSTAKERE M/NEDSATT HELSE
23. INNVANDRERE
24. LÆRLINGER
25. GENERELLE AVTALER / VEDLEGG
26. REGULERINGSBESTEMMELSE
27. PROTOKOLLTILFØRSLER
28. IKRAFTTREDEN - VARIGHET
BILAG 1 OPPLYSNINGS- OG UTVIKLINGSFOND
BILAG 2 AVTALEFESTET PENSJON (AFP)
BILAG 3 AVTALE OM SLUTTVEDERLAG
BILAG 4 PENSJON
BILAG 5 INNLEIE AV ARBEIDSTAKERE OG UTSETTING AV ARBEID M.M.
BILAG 5A ANSATTE I VIKARBYRÅER
BILAG 6 FELLESERKLÆRING OM LOKALE VIKAR-/RESSURSPOOLAVTALER
HOVEDAVTALEN

--
AVTALE FOR ARBEIDSTAKERE PÅ MOBILE OFFSHOREINNRETNINGER
I VIRKSOMHET PÅ NORSK KONTINENTALSOKKEL

1. VIRKEOMRÅDE
Bestemmelsene får anvendelse for arbeidstakere som arbeider på flyttbare innretninger (uavhengig av om innretningen er innført i skipsregister) på norsk kontinentalsokkel i stilling som avlønnes i henhold til overenskomstens lønnsdel.
Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid under denne overenskomstens virkeområde.
Så lenge denne overenskomst gjelder mellom organisasjonene kan ingen av partene inngå nye overenskomster for andre arbeidsgivere med fast ansatte på flyttbare innretninger på norsk sokkel som inneholder bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår som avviker fra bestemmelsene i denne overenskomst.

Protokolltilførsel:
Ved tariffrevisjonen 1996 anmodet DSO om å få inn en bestemmelse om at ansatte på innretningene gjennom underentreprenører, og som naturlig hørte inn under stillingsområdet, skulle betraktes å være dekket av overenskomsten. NR hevdet at dette kunne medføre juridiske og/eller kommersielle komplikasjoner. NRs medlemmer skal imidlertid søke å påvirke slike underentreprenører til å bli part i overenskomsten og på forespørsel
fra de lokale tillitsvalgte kunne redegjøre for hva som er gjort i så måte. Partene viser for øvrig til den tariffplikt som foreligger til ikke å inngå nye overenskomster som avviker fra nærværende.

2. ANSETTELSE, OPPSIGELSE OG AVSKJED
2.1 Ansettelse
Arbeidsavtale inngås i henhold til gjeldende lovbestemmelser. Ansettelse skjer ved skriftlig kontrakt undertegnet av den ansatte og arbeidsgiver. Kontrakten skal være en standardkontrakt og skal være på norsk. Dersom den ansatte ønsker det, kan kontrakten være skrevet på engelsk.
Kontrakten skal vise til gjeldende overenskomst (Hovedavtale og tariffavtale) som sammen med andre aktuelle bestemmelser vedrørende arbeidet, skal overleveres den ansatte.
Ansettelse av vikarer skjer ved skriftlig kontrakt. Det skal fremgå hvem det vikarieres for.
Ansettelsesforholdet skal også omfatte friperioder.
Uten avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er det ikke anledning til å ha annet lønnet arbeid hos konkurrerende bedrift eller hos oljeselskap som er potensiell oppdragsgiver for arbeidsgiveren. Det samme gjelder arbeid som etter gjeldende rett vil være i strid med arbeidstakerens generelle plikter etter arbeidskontrakten.

2.2 Oppsigelse og avskjed
Oppsigelse og avskjed gis i henhold til Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Oppsigelsestiden er 3 måneder for ansatte som avlønnes i lønnsgruppe 0, 0.1, 1, 2, A1, A og B. For plattformsjef med ti års ansettelse er oppsigelsestiden 6 måneder.
Når oppsigelse foreligger og oppsigelsestiden etter gjeldende bestemmelser utløper på en bestemt dato som etter arbeidstakerens arbeidsplan faller i en friperiode, opphører arbeidsforholdet umiddelbart etter siste oppholdsperiode som avsluttes før den bestemte dato. Når oppsigelse foreligger og oppsigelsestiden etter gjeldende bestemmelser utløper på en bestemt dato som etter arbeidstakerens arbeidsplan faller i en oppholdsperiode, opphører arbeidsforholdet først etter at denne oppholdsperiode er avsluttet.
Arbeidstaker skal på fratredelsestidspunktet utbetales tilgodehavende lønn, herunder inkludert lønn for opparbeidede fridager som på grunn av opphøret ikke kan avspaseres.
Lønn for opparbeidede fridager må minst dekke dagene frem til oppsigelsestidens
utløpsdato.
Arbeidstaker får dekket nødvendige reiseutgifter ved lovbestemt forhandlingsmøte i forbindelse med oppsigelse eller avskjed.
Fortrinnsrett til ny tilsetting etter arbeidsmiljølovens § 14-2 skal for ansatte som er fylt 55 år, gjelde fra oppsigelsestidspunktet og i to år fra oppsigelsesfristens utløp, dog således at den utvidede fortrinnsrett bortfaller ved fylte 60 år.
3. ARBEIDSTID OG SKIFTORDNINGER
3.1 Definisjoner
Arbeidsperiode: Det tidsrom (vanligvis 12 timer) som arbeidstakeren er i arbeid
for arbeidsgiver i løpet av et døgn.
Fritid: Tiden mellom to arbeidsperioder.
Oppholdsperiode: Det tidsrom arbeidstakeren oppholder seg i sammenheng på
innretninger som faller inn under Rammeforskriften kap. VIII.
Friperiode: Tiden mellom to oppholdsperioder.
Ferie: Del av friperioder som er ferie i henhold til Ferieloven og avtalens
pkt. 10.
Skiftarbeid: En arbeidstidsordning der arbeidsperiodene for den enkelte
ansatte legges til ulike tider av døgnet etter en på forhånd fastlagt
arbeidsplan.
Arbeidsplan: Plan som viser oppholdsperiode og friperiode.
Arbeidssyklus: En avgrenset del av arbeidsplanen med oppholdsperioder og
friperioder som gjentas regelmessig og som til sammen gir en
ukentlig arbeidstid i tråd med avtalens bestemmelser om
arbeidstid.
Avviksperiode: En periode mellom to ordinære arbeidssykluser, med annen
lengde på oppholdsperiode og/eller friperiode.
Dagarbeidstid: Den normale arbeidstid om dagen iht. bedriftens praksis.
Shuttling: Med shuttling menes transport mellom faste og/eller flyttbare
innretninger, og/eller land.
Svingskift: Skiftarbeid hvor arbeidsperiodene foregår på ulike tider av
døgnet i en og samme oppholdsperiode.
3.2 Arbeidstid
Den alminnelige arbeidstid skal ikke overstige 12 timer i døgnet og 33,6 timer i uken i gjennomsnitt i løpet av en periode på høyst ett år.
Den ansatte skal tildeles en arbeidsplan som inneholder oppholdsperioder på
innretningen og om mulig sikkerhetsopplæring.
Planen skal vise når en oppholdsperiode tar til og når den avsluttes.
Når transportforholdene medfører at en 12 timers arbeidsperiode må deles på utreise og hjemreisedagen, betinger dette ingen tilleggsbetaling.
Partene er enige om at for overenskomstens virkeområde skal den avtalefestede ferie legges i arbeidssyklusens friperioder. Med arbeidsplaner med 2 ukers oppholdsperioder og vekselvis 3 og 4 ukers friperioder innebærer dette at den gjennomsnittlige årlige arbeidstid i år 2002 vil være 11 timer lenger enn den tarifferte arbeidstid på 1582 timer.
Partene er derfor enige om at fra 1.1.2002 skal arbeidsplaner normalt være satt opp med 2 ukers oppholdsperioder fulgt av 4 ukers friperioder.
Ved beregning av kompensasjon etter pkt. 5.3 legges for dem som er omfattet av denne 2/6 til grunn ved 2-4 rotasjon.
Ved eventuelle fremtidige arbeidstidsreduksjoner skal det avtalte timetallet på 1460 timer på sokkelen opprettholdes inntil det avtalte timetallet tas igjen av arbeidstidsreduksjoner i industrien/samfunnet. Slike reduksjoner blir å kompensere verdimessig økonomisk dersom generelle arbeidstidsreduksjoner gjennomføres uten reduksjon i lønn.
3.3 Oppholdsperiode
Oppholdsperiodens lengde avtales mellom det enkelte bedrift og den lokale fagforening.
Hvor lokal fagforening ikke finnes, avtales den med de tillitsvalgte.
Under normale omstendigheter skal den ansatte i prinsipp ikke returnere til land med en senere flight enn den vedkommende kom ut til feltet med.
Ekstra tid arbeidet i tilknytning til en regulær oppholdsperiode kan kun tillates i henhold til Rammeforskriften kap. VIII, og godtgjøres med overtidsbetaling i henhold til pkt. 5.1.
Hvis arbeidsgiveren uforskyldt ikke kan gjennomføre mannskapsbytte i rett tid, f.eks. ved vanskelige værforhold, tekniske problemer med helikopteret eller fordi avløser er blitt syk, forutsettes det at den eller de ansatte det gjelder fortsetter i tjenesten i den utstrekning det er rimelig når det ellers ville oppstå vesentlige vanskeligheter for innretningen eller for de øvrige ombordværende.
De som møter frem på fremmøtestedet til avtalt tid opptjener lønn, helligdagsgodtgjørelse og friperiode som om de har vært i arbeid på fartøyet etter planen. Oppholds- og forpleiningsutgifter i ventetiden dekkes av arbeidsgiveren etter samme retningslinjer som nevnt i punkt 13. Dette skal også gjelde personell som utkalles utenom egen arbeidsplan.
Dersom bedriften anmoder den ansatte om å utsette avreisen fra hjemstedet eller
fremskynde hjemreisen fra feltet, beholdes lønn, selv om dette resulterer i færre dager på sokkelen enn i henhold til oppsatt arbeidsplan.
Ventetid (fritid) på innretningen når det ikke arbeides, betales med timelønn
(månedslønn/146 pr. time). Ventetid regnes fra det tidspunkt som er fastsatt for avreise, eller etter 14 døgn fra det tidspunktet oppholdsperioden begynte. Korte avbrudd i oppholdsperiode regnes som del av oppholdsperiode. Den friperiode som her er gått tapt er hermed oppgjort. Ved ventetid på heliport på over 1 time ut over normal avgangstid (på grunn av forsinket helikopteravgang) kompenseres pr. time med timelønn regnet fra tidspunktet for planlagt helikopteravgang. Når ventetid på heliport foregår i det som skulle vært arbeidstid på sokkelen, og/eller når en blir sendt til hotell/hjem fra heliport, avbrytes ventetidsbetalingen fra tidspunkt for innsjekk hotell eller ankomst hjem og frem til avgang fra hotell/hjem.
3.4 Endring av arbeidsplan, arbeidssyklus eller arbeidssted
Av driftsmessige årsaker kan det være nødvendig å endre arbeidssykluser eller å
overføre personell fra en arbeidsplass eller en innretning, til en annen. I slike situasjoner vil valg av hvilke ansatte som skal overføres, samt bestemmelsesstedet, bli avgjort av arbeidsgiveren.
Ingen er tjent med unødvendig bytte av arbeidsplan/innretning, men krav til bemanning og ønsker fra de ansatte kan gjøre dette nødvendig.
Når det er mulig vil det bli tatt hensyn til den enkeltes ønske, hensyn tatt til hele gruppen eller grupper av ansatte.
De som får ekstra eller forlenget oppholdsperiode eller avvik i oppsatt arbeidssyklus, skal ha overtidsgodtgjørelse etter pkt. 5.3. Fravik som skyldes stillingsopplæring eller stillingsendring godtgjøres dog med ordinær timelønn.
Ved avvik fra arbeidsplanen gis dessuten en kompensasjon pr dag som fremgår av
lønnstabellen dog men oppad begrenset til de beløp som fremgår av lønnstabellen, for hver dag den ansatte arbeider på dag som skulle vært fri i perioden fra normal
arbeidssyklus blir brutt til tidligere arbeidssykluser gjenopprettet. Tilsvarende skal gjelde ved fast overgang til ny arbeidssyklus dersom siste friperiode etter den tidligere arbeidsplanen forlenges (arbeidsplanen «skyves fra» arbeidstakeren). Dette avsnittet gjelder dog ikke ved mannskapets første gangs mobilisering på nytt utreisested, eller ved innretningens skifte av felt eller operatør.
Ved pålagt endring av arbeidsplan som følge av nedbemanning, utbetales kun
overtidskompensasjon etter pkt. 5.3.
Uavhengig av det forannevnte kompenseres ikke for tapte fridager ved endring av
arbeidsplan etter den enkeltes ønske.
3.5 Arbeidsperiode
Den nærmere daglige arbeidstidsordning avtales mellom partene om bord. Ingen ansatte har krav på å kunne arbeide utelukkende på dagtid. Når de ansatte ønsker det og intet annet er avtalt, skal man søke å legge forholdene til rette for et rimelig skifte mellom dagog nattjeneste med mindre dette volder særlige vanskeligheter. Det foretas ikke trekk for pålagt hviletid.
For ledende personell som teknisk sjef, stabilitetssjef, forpleiningssjef, boresjef og
produksjonssjef, som ikke er omfattet av Arbeidsmiljølovens eller Rammeforskriftens arbeidstidsbestemmelser, er det ikke avtalt begrenset daglig arbeidstid, men disse må selv organisere sin nødvendige hviletid.
3.5.1 Svingskiftkompensasjon
Endret plassering av arbeidsperiode kompenseres for hver endring med et kronebeløp tilsvarende overtidstillegg (65 %). Tillegget betales i de to første arbeidsperiodene etter endringen og for det antallet timer arbeidsperioden har blitt endret.
Går den ansatte f.eks. fra arbeidsperiode kl. 06.00 - kl. 18.00, til arbeidsperiode kl. 12.00 - kl. 24.00, betales med 6 timer overtidstillegg (65 %) for de to første arbeidsperiodene.
Går den ansatte f.eks. fra arbeidsperiode kl. 06.00 - kl. 18.00, til arbeidsperiode kl. 18.00 - kl. 06.00, betales med 12 timer overtidstillegg (65 %) for de to første arbeidsperiodene.
Tillegget utbetales uavhengig av lengden på arbeidsperiodene etter endringen.
Ved arbeidsperiodeendringen som følge av forlenget tid i etterkant av en ordinær
oppholdsperiode hvor den ansatte avslutter den forlengede oppholdsperioden en dag etter endringen av arbeidsperioden (svingskiftet) skal det bare betales kompensasjon for en arbeidsperiode.

3.5.2 Unntak/presiseringer
Det kompenseres ikke for arbeidsperiodeendringer som følger av tildelt arbeidsplan. Det
kompenseres heller ikke for endring av arbeidsperioden for hele oppholdsperioden når
den ansatte får beskjed om dette før avreise fra heliport.
Dette skal praktiseres som følger i tilfellene nedenfor:
• Det kompenseres ikke for endret arbeidsperiode ved overgang fra en ekstraordinær
oppholdsperiode til den ordinære oppholdsperioden dersom endringen er en følge av
tildelt arbeidsplan (for den ordinære oppholdsperioden).
• Dersom endringen av arbeidsperiode finner sted på et annet tidspunkt enn det som
fremgår av arbeidsplanen (forskjøvet svingskift) skal dette kompenseres med satsene
i pkt 3.5.1 for to arbeidsperioder med mindre den ansatte får beskjed om endringen
før avreise fra heliport.
• Ved ekstra oppholdsperioder uten tilknytning til en ordinær oppholdsperiode og for
vikarer skal det ikke kompenseres for arbeidsperiodeendringer som fremgår av
arbeidsplanen for den ansatte man avløser, eller som man har fått beskjed om før
avreise fra heliport. Unntaket gjelder bare for én arbeidsperiodeendring i løpet av en
oppholdsperiode. (Merknad: vikarer skal ha beskjed hvem det vikarieres for og
vedkommendes arbeidsplan før avreise fra heliport).
• Dersom den ansatte som normalt ikke har arbeidsperiodeendringer får beskjed om en
arbeidsperiodeendring før avreise fra heliport, skal dette ikke kompenseres. Dette
unntaket gjelder bare for én arbeidsperiodeendring i løpet av en oppholdsperiode.
• Dersom et avtalt svingskift ikke blir gjennomført skal det ikke gis
svingskiftskompensasjon.
• Utenom de arbeidsperiodeendringer som følger av kulepunkt 1, gjelder unntak bare
for en arbeidsperiodeendring i løpet av en oppholdsperiode.
3.6 Arbeidstidsordninger ved verksted og i opplag
Ved lange verkstedsopphold og under opplag kan det etter avtale med de tillitsvalgte
benyttes en annen arbeidstidsordning enn fastsatt i denne avtale. Avtalen skal bl.a.
inneholde bestemmelser om arbeidstid, hjemreiseordninger etc. Oppnås ikke enighet kan
spørsmålet bringes inn for organisasjonene.
3.7 Rett til å gå i land på fritid
Under innretningens opphold i havn eller på annen sikker ankerplass inshore, under
verkstedopphold og opplag nær land har en ansatt rett til å gå i land i sin fritid med mindre
det er påkrevet at han blir om bord av hensyn til de ombordværendes, innretningens eller
utstyrets sikkerhet, utføring av nødvendig arbeid om bord, innretningens forestående
avreise eller forhaling, eller som følge av myndighetenes pålegg. Blir en ansatt pålagt å
holde seg om bord i fritiden uten at dette skjer på grunn av hans eget forhold, eller som
en følge av bestemmelser fattet av offentlig myndighet, skal han ha godtgjøring med kr.
50,- pr. time.
11
SOKDSO2020
For så vidt det med hensyn til kostnadene og omstendighetene forøvrig kan skje, skal
plattformsjef, uten utgift for mannskapet, sørge for slikt båtsamband at mannskapet kan
nytte sin rett til å gå i land.
Bestemmelsene i dette punkt gjelder ikke der innretningene er på kontrakt og operatøren
av beredskapshensyn forlanger full bemanning. Bestemmelsene gjelder heller ikke der
de tekniske forhold gjør det sikkerhetsmessig risikabelt å entre innretningen uten ved bruk
av helikopter.
3.8 Fjernarbeid
Den enkelte bedrift kan ikke igangsette fjernarbeid som arbeidsordning uten at vilkår for
slikt arbeid er avtalt lokalt.
3.9 Arbeid på land
For ansatte som arbeider midlertidig på land i sin oppholdsperiode skal det inngås avtale
som regulerer lønns- og arbeidsvilkår før arbeidet iverksettes.
4. LØNNSSYSTEM
4.1 Lønnsgruppeplassering (se protokolltilførsel i pkt. 26)
0 Plattformsjef (se egen overenskomst)
0.1 Boresjef, Produksjonssjef
1 Seksjonsledere, Teknisk sjef, Ass. plattformsjef med dekksoffiserssertifikat klasse
1, Maritim dekksleder, Stabilitetssjef, Vedlikeholdsleder, Ass. boresjef
2 Borer, Undervannsingeniør, Forpleiningssjef, Ledende elektriker, Ass. tekn. sjef
A1 Ass. Seksjonsledere, Elektriker, Sikkerhetsleder, Sykepleier, DP-operatør
A Assisterende borer, Kontrollromsoperatør, Maskinromsoperatør, Ballastkontrollromsoperatør,
B Hydraulikkingeniør, Elektroniker, Instrumenttekniker, Kranfører/arbeidsleder,
Materialforvalter
D Motormann
Lønnen for ansatte i lønnsgruppene 1 og 2 fastsettes på individuell basis under
hensyntagen til lønnsvilkårene i bedriften og til forholdene forøvrig, samt til den enkeltes
dyktighet, praksis, utdannelse, ansettelsestid og arbeids- og ansvarsområde. For ansatte
i lønnsgruppe 1 og 2 gjelder ikke overenskomsten pkt. 3.1, 3.2, 3.3 første ledd, 3.4, 3.5,
3.6 og 3.7, punktene 4.1.1 til 4.1.3 og 4.2 samt punktene 5 til 7. De skal dog ha
kompensasjon med ordinær timelønn og overtidstillegg etter satsene i pkt. 5.1 for
forlenget tid om bord (med arbeid) i forhold til lengden av deres ordinært avtalte
arbeidstid, og krav på egen lugar etter bestemmelsen i pkt. 6.9.
Det er inngått en egen Felleserklæring om individuell avlønning. Se pkt. 27.
12
SOKDSO2020
Merknader:
Minstelønnssatser pr. måned gjeldende for følgende grupper:
Gruppe Stilling Normal månedslønn Justert månedslønn
0 Plattformsjef Se lønnstabellen. Se lønnstabellen
0.1 Boresjef, produksjonssjef Se lønnstabellen Se lønnstabellen
1 Se lønnsgruppeplassering Se lønnstabellen Se lønnstabellen
1.1 Forpleiningssjef Se lønnstabellen Se lønnstabellen
2 Se lønnsgruppeplassering Se lønnstabellen Se lønnstabellen
Disse minstelønnssatser er basert på gjennomsnittlig 1.460 timer i året og 12%
feriepenger (skal utregnes med den til enhver tid gjeldende sats for beregning av
feriepenger).
Elektriker i plattformboring og mekaniker i plattformboring med fagsertifikat innen
hydraulikk rykker opp i lønnsgruppe A1 etter 1 år i topplønnssatsen. Ved opprykk
innplasseres arbeidstaker i det lønnstrinn som kronemessig ligger nærmest over
lønnstrinn 6 i lønnsgruppe B.
Med virkning fra 1. januar 2014 rykker mekaniker i plattformboring opp i lønnsgruppe A1
etter ett år i topplønnssatsen i lønnsgruppe B. Ved opprykk innplasseres mekaniker i
plattformboring i det lønnstrinn som kronemessig ligger nærmest over lønnstrinn 6 i
lønnsgruppe B. De som pr. 1. juni 2013 er lønnet i lønnsgruppe A rykker tilsvarende opp
til det lønnstrinn i A1 som ligger kronemessig nærmest over vedkommendes lønnstrinn i
A.
Det faste stillingsutvalg for flyttbare innretninger har tidligere behandler stilling som
Ledende elektriker/sjefselektriker og besluttet individuell innplassering i lønnsgruppe 02.
Det er enighet om at bedrifter har anledning til å benytte denne stillingen med tilhørende
lønnsinnplassering i tråd med stillingsutvalgets vedtak.
4.1.1 Tjenestetillegg
Tjenestetilleggstrinnene gjelder for tjenestetid etter 0, 1, 2, 3, 4 5 og 6 år.
a) Ved stillingsopprykk (opprykk til høyere stillingsgruppe), går man opp til tilsvarende
lønnstrinn i den høyere lønnsgruppen.
b) Ansiennitetsopprykk gis pr. 1. januar etter følgende regler:
1. Arbeidstakere som ansettes i tiden 1. januar til 30. juni vil få ansiennitetsopprykk
1. januar det påfølgende år
2. Arbeidstakere som ansettes i tiden 1. juli til 31. desember vil få ansiennitetsopprykk fra andre gang man passerer årsskiftet
13
SOKDSO2020
4.1.2 Lønnsansiennitet
Lønnsansiennitet godskrives fullt ut for praksis i produksjons-, bore- og cateringbedrift
offshore. Ved ansettelse i bedriften godskrives for øvrig annen relevant praksis med inntil
3 år. Bedriften foretar da en vurdering av den ansattes dokumenterte praksis og hvorvidt
og i hvilken grad denne er relevant. Med annen praksis menes arbeidsoppgaver som er
likeartet med arbeidsoppgaver den ansatte skal utføre i sin stilling. Ved vurderingen skal
en også se på tidligere vurderinger, slik at godskrivelsen for likt arbeid blir mest mulig
ensartet for de ansatte. Vurderingen skal arkiveres i personalarkivet. Oppstår det
uenighet lokalt, følger man det som er anbefalt sentralt, eventuelt etter behandling i Det
faste stillingsutvalg.
For ansatte i sertifikatpliktige stillinger hvor sertifikat kan opptjenes ved tjeneste på skip,
medregnes inntil 4 1/2 års tjeneste fra skip ved beregning av ansiennitet.
Denne bestemmelses første ledd 2. setning og annet ledd praktiseres slik at det til
sammen eller hver for seg ikke godskrives mer enn 3 lønnstrinn. Dette innebærer at
praksis over 1,5 år godskrives med ett lønnstrinn, utover 3 år med to lønnstrinn og utover
4,5 år med tre lønnstrinn.
4.1.3 Lønnsansiennitet for vikar
Sykeavløser/vikarer opptjener lønnsansiennitet etter de samme bestemmelser som
gjelder for fast ansatte. Eksempelvis gir man ett års tjenestetid for et årsverk (1460 timer)
offshore.
4.1.4 Nye stillinger
Partene i tariffavtalen kan kreve forhandlinger om lønnsfastsettelse for stillinger som ikke
er nevnt under punkt 4.1, og som naturlig hører inn under avtaleområdet.
Lønnsfastsettelsen skal være fastslått ved enighet eller nemnd før det ansettes folk i
stillingen, dersom dette er praktisk mulig.
4.1.5 Fast stillingsutvalg
Det opprettes et fast utvalg bestående av en representant med vararepresentant fra hver
av arbeidstakerorganisasjonene som har tariffavtale med lønnsmatrise som kan omfatte
den eller de angjeldende stillinger, og inntil tre representanter med vararepresentanter
fra NR.
Utvalget skal vurdere innplassering av nye stillinger. Dersom en eller flere av arbeidstakerorganisasjonene ikke kommer til enighet med NRs representanter kan
vedkommende organisasjon anvende nemnd etter avtalens pkt. 4.1.4.
For å unngå at bedrifter avlønner personell i annen stillingen enn den stilling
vedkommende skulle vært avlønnet ut fra det arbeid vedkommende utfører, er partene
enige om at utvalget også kan drøfte det nærmere innhold av stillingsbetegnelsene i
stillingsmatrisen.
Saker av denne karakter skal først søkes løst lokalt i bedriften innen tariffavtalens rammer
og stillingsbetegnelser. Kommer man der ikke til enighet eller en av organisasjonene kan
14
SOKDSO2020
påpeke at tariffavtalen ikke følges, kan det forlanges møte i utvalget. Møte holdes likevel
ikke dersom bedriften umiddelbart går vekk fra denne bruk av stillingen eller benytter en
korrekt betegnelse etter avtalen, og denne er akseptabel i forhold til stillingsinstruksen.
4.2 Lønnstabeller
Lønnstabellene er basert på et system med normal lønn og et system med justert lønn
(12 månedslønner + feriepenger) se egne vedlegg. Det avtales lokalt hvilket av de to
systemene som skal benyttes.
For ansatte som det forutsettes vil oppnå sjømannsfradrag er det i lønnstabellene foretatt
et trekk i månedslønn på kr. 4300,- pr. måned. Ved justert lønn er fradraget 3900,-.
Et alarmtillegg er lagt inn i lønnstabellen med den sats som gjaldt før tariffrevisjonen 1996.
4.2.1 Vikariat
Når en ansatt i mer enn 1 dag tjenestegjør i en høyere innplassert stilling innen tariffområdet enn den han er ansatt i, har han rett til avlønning som bestemt for den høyere
stilling for den tid han har arbeidet i den høyere stilling.
Ansatt som har lønn fastsatt i henhold til lønnstabell, og som midlertidig fungerer i stilling
som ikke har lønn fastsatt her (overordnet stilling), gis en godtgjørelse på kr. 450,- pr.
døgn om bord som vedkommende fungerer i stillingen. Tillegget betales for fungering i
slik stilling i inntil 3 måneder. For øvrig gjelder overenskomstens bestemmelser. Hvis det
er grunn til å anta at vedkommende skal fungere lenger enn 3 måneder i slik stilling, skal
lønnsinnplassering være iht. fastsatt lønn for stillingen.
Alternativt kan det lokalt i bedriften avtales for ansatte som har lønn fastsatt i henhold til
lønnstabell og som midlertidig fungerer i stilling som individuell avlønnet; at
vedkommende innplasseres i bedriftens individuelle lønnssystem for den aktuelle stilling
for den tid vedkommende fungerer i stillingen.
4.2.2 Fast alternerende stilling
Personell som arbeider i ulike stillinger skal avlønnes som den høyest innplasserte av
stillingene. Hvis denne skal tjenestegjøre i stedet for en som er fast ansatt i den høyere
stilling, gjelder bestemmelsen i pkt. 4.2.1. Hvis overtid er innregnet i lønnssatsene for
den ene stilling, men ikke for den annen, beregnes overtiden særskilt for den tid man
tjenestegjør i den stilling som kommer inn under arbeidstidsforskriftene med
overtidssatser som for denne. Bestemmelsen i dette punkt gjelder ikke hvor den ene
stilling er plattformsjef.
4.2.3 Kompetansetillegg
Tilleggskompetanse utover fagutdannelse eller høyere sertifikat enn stillingen krever og
som bedriften kan nyttiggjøre seg for å oppnå økt produktivitet og lønnsomhet, er partene
enige om skal kunne godtgjøres utover lønnstabellens satser.
15
SOKDSO2020
Stillinger og krav til slik tilleggskompetanse defineres og fastsettes ved den enkelte
arbeidsgiver. Før bedriften treffer sin beslutning skal de tillitsvalgte gis muligheter for å
fremme sine synspunkter.
4.2.4 Kost og kostgodtgjørelse
Det er fri kost på innretningene. For de som er omfattet av reglene om sjømanns-fradrag
er kostgodtgjørelsen under friperiode inkludert i årslønnen med det beløpet som fremgår
av lønnstabellen. For flyttbare innretninger hvor kostgodtgjørelse tidligere har vært
inkludert opprettholdes dette.
4.3 Opplæringsstillinger
Partene kan inngå separate avtaler for opplæringsstillinger. Hvor ingen avtale med
partenes godkjenning foreligger, gjelder overenskomstens lønnsdel i sin helhet under
opplæring.
5. OVERTID
5.1 Godtgjørelsens størrelse
For overtidsarbeid gis en overtidsgodtgjørelse pr. time beregnet på grunnlag av 1/146 av
satsene i lønnsskalaen. For overtid betales et tillegg på 65%. En påbegynt halvtime skal
regnes som en hel halvtime.
5.2 Arbeid utover 12 timer i døgnet
Arbeid utover 12 timer i døgnet er å betrakte som overtid og godtgjøres med satsene i
pkt. 5.1. Det skal ikke gis overtidsgodtgjørelse dersom den forlengede tid skyldes bruk av
fast avtalt svingskift og kompenseres med tilsvarende fritid i foregående eller etterfølgende arbeidsperiode eller ved avtalt skiftordning som vekselvis gir forskjellige timetall
i oppholdsperiodene. Det skal likevel betales overtid for arbeid utover 12 timer i
sammenheng. Dette gjelder ikke for individuelt avlønnede.
5.3 Godtgjørelse i forbindelse med for meget tid om bord
Etter pkt. 3.2 vil oppholdsperiodene vanligvis utgjøre 2/6 av den totale tid. Tid ut over 2/6
er således for meget tid om bord og skal godtgjøres med overtidsgodtgjørelse for 12 timer
pr. døgn (ved bruk av 12 timers arbeidsperioder). Overtid i det enkelte døgn godtgjøres
etter pkt. 5.2 og eventuelt med ventetid etter pkt. 3.3.
Er det tildelt annen arbeidsplan i beregningsperioden enn en som gir 2/6
oppholdsperioder, f.eks. ved bruk av "2:3/2:4 syklus" eller på grunn av variable
arbeidsplanordninger i løpet av året, benyttes den aktuelle brøk ved beregningen.
Beregningen foretas for hver arbeidssyklus eller avviksperiode som kommer i stedet for
en arbeidssyklus, dersom partene lokalt ikke blir enige om andre beregningsperioder.
Periodene begynner og slutter ved utreise (avslutning av en friperiode).
16
SOKDSO2020
5.4 Korte overtidsperioder
Ansatte som blir kalt ut til arbeid utenom normal arbeidstid skal ha min. 2 timer
overtidsbetaling. Dette gjelder ikke ved overtidsarbeid i direkte tilknytning til den ordinære
arbeidstid eller når den ansatte mellom den ordinære arbeidstid og overtidsarbeidet
krever hvile- eller spisepause.
6. ULEMPETILLEGG, M.V
6.1 Improvisert nattelosji
Når nattelosji må improviseres og ansatte ikke får anvist seng i lugar, godtgjøres dette
med et ulempetillegg pr. natt som det fremgår av lønnstabellen. Den ansatte skal få
utlevert toalettsaker.
6.2 Sikkerhetsmøter
Pålagte sikkerhetsmøter utenom alminnelig arbeidstid godtgjøres med overtidsbetaling
for medgått tid.
6.3 Masketillegg
Bruk av maske med friskluftstilførsel eller hel ansiktsmaske ved sandblåsing og sprøytemaling, godgjøres med et timetillegg som det fremgår av lønnstabellen for aktuelle timer
arbeidet. Sveisemaske o.l. kvalifiserer ikke til ulempetillegg.
Innvendig rengjøring av tanker blir godtgjort i henhold til ovenstående.
6.4 Shuttling
6.4.1 Reise/venting ved transport mellom losji og arbeidssted
Den tid som medgår til reise/venting på transport fra losji til arbeidssted før og etter en
arbeidsperiode, regnes ikke som arbeidstid.
Tid medgått til reise/venting som nevnt ovenfor, godtgjøres med ordinær timelønn.
6.4.2 Reise/venting ved transport mellom plattformer
Den tid som medgår til reise/venting på transport mellom plattformer, regnes som
arbeidstid.
6.4.3 Reise/venting ved verkstedsopphold
Pendling utover ½ time hver vei godtgjøres med ordinær timelønn. I bedrifter hvor det
praktiseres bedre ordninger beholdes disse.
6.5 Oljebasert boreslam
a) Arbeidstakere beskjeftiget med oljebasert boreslam betales et tillegg med satsen
som fremgår i lønnstabellen. for hver arbeidet 12 timers skift.
17
SOKDSO2020
Beløpet er kompensasjon for arbeid med oljebasert boreslam, herunder
kompensasjon for ekstra tid til personlig hygiene og ulemper ved bruk av
oljebasert boreslam i forhold til bruk av vannbasert boreslam.
b) Tillegget med satsen som fremgår i lønnstabellen.er for hvert arbeidet 12 timers
skift for stillingskategorien assisterende tårnarbeider, tårnarbeider, boredekksarbeider, slamsiloperatør, boredekksmekaniker, assisterende borer og BVO.
c) For rengjøring i mudpit utbetales et skitten- og ubehagstillegg for medgått tid med
satsen som fremgår i lønnstabellen.
d) Når kaksinjekseringsanlegg er i drift kompenseres den som betjener anlegget
med satsen som fremgår i lønnstabellen.
e) Det ytes i tillegg en kompensasjon med satsen som fremgår i lønnstabellen.pr.
time ved betjening av anlegget.
6.6 Røykdykkere
Røykdykkere på beredskapsplan betales et tillegg pr. måned. med satsen som fremgår i
lønnstabellen.
6.7 Sykepleier i trykkammer
Sykepleier som må arbeide i trykkammer gis et tillegg tilsvarende det dykkere har for å
oppholde seg der.
6.8 Arbeidsgruppens størrelse
De tillitsvalgte kan - eventuelt gjennom sitt forbund - forlange forhandlinger hvis de mener
at arbeidsgruppen er for liten, slik at det medfører urimelig stort press eller at det går
utover sikkerheten. Tilsvarende gjelder dersom arbeidsforholdene endres i vesentlig
grad.
6.9 Egen lugar
Arbeidstakeren har krav på egen lugar i sin hviletidsperiode dersom dette er praktisk
mulig.
6.10 Rengjøring av smittelugar
Den som blir satt til å rengjøre smittelugar (defineres av plattformsjef) kompenseres med
satsen som fremgår i lønnstabellen.
6.11 Kloakktillegg
Den som blir satt til arbeid som innebærer åpning av kloakkanlegget, kompenseres med
et skitten- og ubehagstillegg for medgått tid som det fremgår i lønnstabellen.
18
SOKDSO2020
6.12 Deling av enkeltlugarer
Det vises til avtale mellom NHO og LO om lugardeling av enkeltlugar datert 10. desember
2012 som gis tilsvarende anvendelse på dette avtaleområdet. Avtalen sikrer blant annet
en kompensasjon som fremgår av lønnstabellen pr døgn for døgndeling av enkeltlugar,
herunder bruk av samme seng (såkalt «hotbedding») i enkeltlugar, iht. aktivitetsforskriften
§ 19 eller unntak etter rammeforskriften § 70.
7. NATTILLEGG
For nattarbeid utbetales et tillegg på med satsen som fremgår i lønnstabellen. pr. time
arbeidet i tidsrommet utenom dagarbeidstiden (jfr. pkt. 3.1). Det betales ikke tillegg for
timer som er godtgjort med overtidsbetaling iht. pkt. 5.2 (arbeid utover 12 timer i døgnet).
Tillegget er en kompensasjon for alle ulemper ved denne form for arbeidstidsordning,
inklusive nødvendig tid for konferanse mellom arbeidstakere ved skiftbytte. Den ansatte
skal ikke forlate arbeidsstedet før avløsning har funnet sted og avløser er informert om
arbeidssituasjon.
8. MØTER OG KONSULTASJONER
Blir den ansatte av arbeidsgiveren innkalt i sin friperiode til møte eller konsultasjon
godtgjøres dette med ordinær timebetaling tillagt 65 % for den medgåtte møtetid, dog
minimum 4 timer. Dette gjelder ikke når møtet omfatter personlige forhold for den innkalte.
For pålagte møter om bord ut over den nødvendige tid for konferanse mellom
arbeidstakerne ved skiftbytte iht. pkt 7 som kun unntaksvis skal overstige 15 minutter pr.
skiftbytte, kompenseres med overtid for medgått tid. Dette gjelder ikke for individuelt
avlønnet personell.
9. KURS PÅLAGT AV ARBEIDSGIVEREN
9.1 Krav om kurs
Arbeidsgiveren skal til enhver tid følge opp endrede krav til stillingene for eget fast
personell. Dersom stillingsinnehaver ikke oppfyller kravene, vil arbeidsgiveren og den
ansatte i samarbeid sørge for at nødvendig faglig utdannelse blir gjennomgått.
Pålagte kurs vil i den grad det er praktisk mulig bli lagt til den ansattes oppholdsperiode.
9.2 Kortere kurs
Ved pålagte kurs av kortere varighet enn 24 dager avholdt på land i vedkommendes
oppholdsperiode opprettholder den ansatte sin løpende lønn (eksklusivt variable tillegg).
Slike kurs i den ansattes friperiode godtgjøres med overtidsbetaling for reell medgått
kurstid, dog minimum 8 timer pr. kursdag, når de er pålagt, dersom ikke annet er avtalt
lokalt. Det opptjenes således ikke ferie/friperiode mens vedkommende er på kurs, og etter
kurset fortsetter den ansatte i sin ordinære turnus. Dersom nevnte kurs finner sted i den
ansattes fritid på sokkelen godtgjøres for medgått tid med overtidsbetaling.
19
SOKDSO2020
Hvor kurskompensasjon avtales lokalt, utarbeider de lokale parter oversikt over aktuelle
kurs og hvilken kompensasjon som gjelder. Oppstår det uenigheten om et kurs er pålagt,
bringes saken inn umiddelbart for hovedorganisasjonene.
Det er ikke adgang til å avtale annen godtgjørelse enn overtidsbetaling for nødvendig
opplæring iht. OLF/NR retningslinjer for beredskaps- og sikkerhetsopplæring.
Praktisering av PC basert pålagt opplæring avtales lokalt.
9.3 Kurs av lengre varighet
Ved pålagte kurs på land av lengre varighet enn 24 dager, vil avlønning for friperiode bli
i henhold til avtale mellom den ansatte og arbeidsgiveren.
9.4 Hjemreise under kurs
Ved pålagte kurs i Norge har den ansatte rett til fri hjemreise til bopel i Norge en gang pr.
uke og i forbindelse med bevegelige helgedager i kursperioden.
Ved opplæring eller bopel i utlandet vil reisegodtgjørelse bli i henhold til avtale mellom
den ansatte og arbeidsgiveren.
9.5 Utgifter i forbindelse med kurset
Arbeidsgiveren betaler kursutgifter og holder nødvendige læremidler.
9.6 Kost- og losjigodtgjørelse
Arbeidsgiveren anviser hotell og betaler utgifter til hotell og frokost. Innlosjering skal skje
på enkeltrom av vanlig hotellstandard med toalett og dusj/bad. Arbeidsgiveren kan i
stedet stille hybel eller leilighet til disposisjon. Statens satser for diettgodtgjørelse legges
til grunn.
Hvis kursavgiften inkluderer full pensjon, utbetales ikke diett. Diett utbetales heller ikke
på fridager som tilbringes hjemme.
9.7 Midlertidige ansatte
For midlertidig ansatte som har arbeidet i bedriften i minimum ett årsverk (1460 t) vil
bedriften dekke kursavgift i forbindelse med repetisjon av grunnleggende
sikkerhetsopplæring og førstehjelpsopplæring, samt dekke legehonorar ved fornyelse av
helseattest.
9.8 Maritime personellsertifikater
Gebyrer i forbindelse med utstedelse og fornyelse av sertifikater iht. STCW
konvensjonen dekkes av bedriften
20
SOKDSO2020
10. FERIE OG FERIEPENGER
10.1 Ferieloven
For overenskomstforholdet gjelder Ferieloven i den utstrekning organisasjonene ikke har
avtalt noe annet.
Avtalefestet ferie er innført med det antall dager og de forutsetninger som ble lagt til grunn
i det sentrale oppgjør mellom Næringslivets Hovedorganisasjon og LO i 2000. Satsen for
feriepenger er satt til 12%.
10.2 Feriens lengde og den alminnelige arbeidstid
Avtalefestet ferie avvikles i friperiodene i løpet av ferieåret. Ved fastsettelse av
arbeidsplan etter pkt. 3.2 skal det tas hensyn til at den ansatte i løpet av året har
35 dagers ferie i tillegg til andre deler av friperioden. Selv om systemet med kombinerte
ferie- og friperioder vil kunne medføre en noe lengre eller kortere ferie enn i Ferieloven
bestemt for den som bare er ansatt en del av året, kan ingen av partene på grunn av det
kreve noen form for ekstra kompensasjon.
10.3 Ferietid
Hvis ikke annet er avtalt lokalt, skal følgende gjelde: Arbeidstakeren skal være fritatt for
alt arbeid i de 8 første dagene av den første friperiode etter 1. januar, og de 21 første
dagene av den første friperiode etter 15. mai hvert år.
Hvis arbeidstakeren må fortsette i tjenesten inn i nevnte friperioder på grunn av
forutsetningen i 3. avsnitt i pkt. 3.3, skal vedkommende være fritatt for alt arbeid i den
første friperiode deretter. Hvis arbeidstakeren blir syk før nevnte friperioder skal
vedkommende, dersom vedkommende krever dette før disse perioder, være fritatt for alt
arbeid i den første friperiode etter friskmeldingen.
10.4 Feriepenger for ansatte med normal månedslønn
I motsetning til Ferielovens vanlige ordning hvor det betales feriepenger opptjent i
foregående år i stedet for lønn i ferietiden, skal det utbetales full vanlig månedslønn i alle
årets måneder. Den lønn som derved er utbetalt i de 35 feriedager betraktes som
forskudd på feriepengene for neste år. Det som gjenstår av feriepengene (differansen
mellom 12% og full lønn i ferien) utbetales i mai måned i ferieåret. De som slutter i sin
stilling i løpet av opptjeningsåret får den eventuelle differansen utbetalt kontant ved
fratreden. Ferielovens § 11.3, 2. ledd om trekk av 1,4 % kommer ikke til anvendelse. Den
frie kosten om bord verdsettes med satsen som fremgår i lønnstabellen.
21
SOKDSO2020
Partene er enige om følgende beregningsmåte for feriepenger:
Fortjenesten i perioden
+ Fri kost (fremgår av lønnstabellen) i perioden
- 35/365 ordinær lønn i perioden (forskudd feriepenger)
= Grunnlag for beregning av feriepenger
12% av grunnlaget for beregning (totale feriepenger)
- 35/365 ordinær lønn i perioden (forskudd feriepenger
= Rest feriepenger
Alle ansatte har krav på å få se denne utregningen så de vet den totale størrelsen på
feriepengebeløpet, hvor meget som er forskudd og hvor meget som skal utbetales i mai
eller ved fratreden. Det vil derimot ikke være nødvendig å oppgi feriepengegrunnlaget i
lønns- og trekkoppgavene idet mesteparten av feriepengene mottas løpende i
opptjeningsåret.
10.5 Feriepenger for ansatte med justert månedslønn
Feriepenger betales i henhold til ferielovens bestemmelser.
10.6 Tillegg for arbeidstaker over 60 år
Arbeidstaker over 60 år gis et overtidstillegg for 33,6 timers ekstra arbeid pr. år etter
satsene eller den individuelle lønn som gjaldt i juli i opptjeningsåret. Tillegget utbetales
samtidig med feriepengerestansen og legges dessuten til i formelen for beregning av
feriepengegrunnlaget.
Arbeidstaker over 60 år gis dessuten et feriepengetillegg på 2,3 % av beregningsgrunnlaget, dog således at grunnlaget ved beregning av dette tillegg maksimalt skal
utgjøre 6 ganger grunnbeløpet etter Folketrygden.
11. UTBETALING AV LØNN
Lønnsutbetaling skjer i henhold til avtale mellom de lokale parter.
Hvis intet annet er avtalt, skal overtid som er påløpt i løpet av en måned, utbetales
sammen med den ordinære lønn snarest mulig og senest innen utgangen av den
påfølgende måned.
12. HELLIGDAGSGODTGJØRELSE
Ansatte som er på sokkelen på følgende dager godtgjøres med satsen som fremgår i
lønnstabellen. pr. dag:
1. nyttårsdag, Skjærtorsdag, Langfredag, 1. og 2. påskedag, Kr. Himmelfartsdag, 1. og
2. pinsedag, julaften, 1. og 2. juledag, nyttårsaften, samt 1. og 17. mai. Det utbetales ikke
dobbelt godtgjørelse om 17. mai faller på en av de øvrige nevnte dager. (Se også pkt. 3.3,
5. avsnitt.)
22
SOKDSO2020
Nevnte godtgjørelser er å betrakte som et tilfeldig tillegg for den enkelte arbeidstaker og
skal ikke medtas i grunnlaget for beregning av sykepenger.
13. REISEREGULATIV
13.1 Ordinær reiseplan
Den mest hensiktsmessige og praktiske reiseplan fra den enkeltes hjemsted til
utreisested og retur settes opp i samråd med den enkelte ansatte. Denne reiseplan skal
normalt følges. Transportutgifter i denne forbindelse dekkes mot kvittering, hvis ikke
annen ordning er avtalt, og bedriften skal dekke nevnte utgifter så raskt som mulig etter
at kvitteringer er fremlagt. Ved nødvendig overnatting iht. reiseplan betales diett etter
satsen som for reiser som varer utover 12 t. i statens reiseregulativ. Det er forøvrig
forutsetningen at reisen skjer pr. offentlig befordringsmiddel. Reisens varighet beregnes
fra avreise hjemmefra og til fastsatt utreisetidspunkt heliport eller tilsvarende, og vice
versa.
Ansatte med reiseutgifter over det med satsen som fremgår i lønnstabellen.,- for tur/retur
reise fra hjemstedet til heliport kan få et reiseforskudd tilsvarende det dobbelte av prisen
for tur/retur reisen.
Bruk av egen bil iht. reiseplan i forbindelse med reise fra hjemsted til utreisested og retur
godtgjøres iht. Takseringsreglene ved ligningen, godtgjørelse for arbeidsreiser.
Dersom den ansatte flytter til annen permanent bopel i Norge godtas denne som
hjemsted i avtalens forstand. Ved flytting til utlandet dekkes reiseutgifter begrenset oppad
til de satser som til enhver tid ville vært benyttet ved siste bosted i Norge.
Ansatte som ved ansettelsen i bedriften på norsk sokkel er bosatt i annet EØS-land enn
Norge, får reiseutgifter dekket fra flyplass nærmest hjemmet. Ved flytting til annet land
enn til Norge, dekkes reiseutgifter begrenset oppad til de satser som til enhver tid ville bli
benyttet ved siste bopel i minimum ett år i førstnevnte land. Ved bopel i land utenfor EØS
området vil reisegodtgjørelse bli i henhold til avtale mellom bedriften og den ansatte.
Denne bestemmelse skal ikke medføre forringelse av praksis i bedriftene.
13.2 Uregelmessigheter ved reisen
Dersom det oppstår forandringer i den enkeltes reiseplan som skyldes forandret
helikopteravgang, vil arbeidsgiveren refundere utgiftene etter satsene i statens
reiseregulativ for overnatting, transport og bespisning. Den enkelte arbeidsgiver skal
gjøre sitt beste for at ansatte slipper å vente på utreisestedet. Dersom helikopteravgangen til feltet blir forskjøvet to timer ut over planlagt avgang, har en rett til et måltid
til en verdi av med satsen som fremgår i lønnstabellen. For hver fjerde ventetime i heliport
ut over dette har en rett på et måltid til en verdi av med satsen som fremgår i
lønnstabellen. Etter en sammenhengende venteperiode på utreisestedet på maksimum
10 timer etter planlagt helikopteravgang, bør den ansatte få hvile på dertil egnet sted.
23
SOKDSO2020
13.3 Utgifter i forbindelse med andre reiser
Utgifter i forbindelse med reise i arbeidsgiverens tjeneste (kurs, møter o.l.) refunderes
mot kvittering. Diett godtgjøres som etter pkt. 13.1.
13.4 Hjemreise grunnet sykdom
Bestemmelsene i pkt. 13.1 gjelder tilsvarende ved nødvendig hjemreise på grunn av
sykdom under tjenesteoppholdet.
13.5 Tjenestereiser
For tjenestereiser pålagt av arbeidsgiver i den ansattes friperiode betales
reisegodtgjørelse med satsen som fremgår i lønnstabellen pr. time for medgått reisetid.
For tjenestereiser under arbeidsperioden om bord betales ikke reisegodtgjørelse.
14. PERMISJONER
14.1 Generelle bestemmelser
Velferdspermisjoner gis vanligvis i forbindelse med følgende omstendigheter:
a) Dødsfall/terminalfase i nærmeste familie.
b) Dokumentert sykdom i kjernefamilien.
c) Fødsel av eget barn og egen adopsjon av barn
Korte velferdspermisjoner under a) og b) godtgjøres med inntil 7 dagers lønn (84 timer),
selv om permisjon pga. kommunikasjonsforhold e.l. er av lengre varighet.
Velferdspermisjon under c) godgjøres med inntil 14 dager (168 timer) selv om permisjon
pga. kommunikasjonsforhold eller lignende er av lengre varighet. Retten til fri med lønn
gjelder kun for de dager som faller i en oppholdsperiode. Eventuelle ytelser fra
Folketrygden (eksempelvis omsorgs- / pleiepenger) tilfaller arbeidsgiver.
Partene på den enkelte bedrift avtaler nærmere retningslinjer for praktiseringen av
ovenstående bestemmelser.
Protokolltilførsel:
Spontanabort dekkes av punkt b) ovenfor.
14.2 Bedriftsvis tilleggspraksis
I tillegg til ovennevnte kommer tilfeller som er dekket av den enkelte bedrifts praksis.
Antall dager med lønn gis i henhold til den enkelte bedrifts praksis.
14.3 Permisjon uten lønn
Permisjoner uten lønn kan gis i opptil 1 år når den ansatte eller en i nær familie har
problemer som etter legens anbefaling gjør at en bør få permisjon. Bedriften vil også, hvis
forholdene ligger til rette, gi permisjon ut over 1 år.
24
SOKDSO2020
14.4 Skriftlig meddelelse
Ved innvilgelse av ulønnet permisjon skal den enkelte få skriftlig meddelelse om vilkår i
forbindelse med overgang fra og til arbeidsplan.
14.5 Definisjoner
Med kjernefamilie menes ektefelle, samboer og/eller barn, samt fosterbarn som
arbeidstakeren har den daglige omsorgen for. Med nær familie menes kjernefamilie samt
andre slektninger i rett opp- og nedstigende linje, søsken og svigerforeldre. Med
samboere menes to personer som har samboerforhold med felles boligadresse registrert
i folkeregisteret.
14.6 Transport
Arbeidsgiveren sørger for transport til land så snart som mulig. Utgifter i forbindelse med
reise fra heliport til hjemsted og eventuell retur er bedriften uvedkommende, hvis intet
annet er fastsatt.
Hvis velferdspermisjonene faller i begynnelse av en oppholdsperiode, slik at utreisen
forskyves, eller i slutten av en oppholdsperiode, slik at tilbakereise i samme periode ikke
er aktuell, dekker arbeidsgiveren reise til og fra bosted på vanlig måte.
15. REPETISJONSØVELSER
15.1 Godtgjørelse
Repetisjonsøvelser i Forsvaret, eller pålagt tjeneste i Heimevernet og Sivilforsvaret i den
enkeltes friperiode medfører ingen avkorting av lønn.
15.2 Refusjon
Dersom noen dager av de i punkt 15.1 nevnte tilfeller faller i oppholdsperioden skal det
ikke trekkes i lønn, men da tilfaller godtgjørelsen fra vedkommende institusjon
forholdsmessig arbeidsgiveren.
16. ARBEIDSTØY OG VERNEUTSTYR
Arbeidsgiveren skal holde nødvendig arbeidstøy (kjeledress, arbeidssko eller tilsvarende,
og etter behov varmedress, vinterkjeledress og regntøy) samt verneutstyr, herunder
personlig verneutstyr.
Utlevert arbeidstøy og verneutstyr er bedriften eiendom. Ved uttak av nytt sett arbeidstøy
eller utstyr, innleveres det utslitte.
Brukt verneutstyr som nevnt ovenfor, skal være forsvarlig rengjort ved utlevering.
Operatøren eller bedriften holder arbeidstakerne med redningsdress under transport fra
heliport til innretning, under oppholdet på innretning og under transport fra innretning til
heliport.
Den praktiske gjennomføring av denne bestemmelse avtales lokalt.
25
SOKDSO2020
17. SYKDOM
17.1 Legeundersøkelse
Ved ansettelse og i ansettelsestiden skal den ansatte gjennomgå legeundersøkelser etter
arbeidsgiverens bestemmelse, og slik at disse tilfredsstiller kravene som er fastsatt av
norske myndigheter. Legitimerte utgifter i forbindelse med slike legeundersøkelser
betales av arbeidsgiveren.
17.2 Sykefravær og arbeidsplan
Turnusen går etter ordinær plan uavhengig av sykdom i den tid den ansatte skulle vært
om bord eller hatt friperiode i land. Ved sykdom under friperiode i land, tilkommer den
ansatte ikke ny friperiode. Ved sykdom når den ansatte skulle vært om bord, kan det ikke
pålegges ekstra arbeid av den grunn. Den ansatte skal heller ikke tape friperiode som
han ville ha opparbeidet uten fravær i forbindelse med sykdommen. Ansatte som er
sykmeldt i mer enn 6 måneder kan omplasseres til annet skift, uten kompensasjon for
eventuell tapt friperiode.
17.3 Lønn under sykdom
Arbeidstaker som er arbeidsufør på grunn av sykdom eller skade har rett til full ordinær
lønn så lenge ansettelsesforholdet består, men ikke ut over 12 måneder. Retten faller
bort i den utstrekning som er fastsatt for sykepenger i Folketrygdloven (p.t. 6 ganger
grunnbeløpet for perioden etter arbeidsgiverperioden).
For utenlandske statsborgere som ikke er omfattet av norsk folketrygd, dekker
arbeidsgiver sykepengeandel tilsvarende som for norske arbeidstakere.
18. GRAVIDE ARBEIDSTAKERE
Der overflytting er praktisk mulig har gravide arbeidstakere krav på overflytting til annet
arbeid i bedriften under graviditeten dersom arbeidet eller arbeidssituasjonen kan være
skadelig for fosteret eller arbeidstakeren. Slik overflytting skal, om mulig, også skje
dersom graviditeten vanskeliggjør arbeidet. Ved midlertidig overflytting til annet arbeid
skal lønnen ikke reduseres.
Dersom midlertidig overflytting til annet arbeid ikke har funnet sted. skal det utbetales full
lønn fra svangerskapets uke 28.
Arbeidstaker i svangerskaps-, fødsels- og foreldrepermisjon iht. arbeidsmiljøloven §§
12.2, 12.4 og 12.5 som har rett på foreldrepenger etter folketrygdloven § 14.9 har rett til
henholdsvis 80 % eller 100 % av full ordinær lønn i permisjonsperioden begrenset til
stønadsperioden for foreldrepenger i folketrygden (for tiden hhv. 56 og 46 uker). Retten
faller bort i den utstrekning som er fastsatt for foreldrepenger i Folketrygdloven (p.t. 6
ganger grunnbeløpet i folketrygden). Det opptjenes ikke feriepenger av ytelsen etter
denne bestemmelse ut over den periode på 12 uker som er fastsatt i folketrygdloven.
Retten forutsetter sammenhengende permisjonsavvikling og gjelder ikke hvor
permisjonen i sin helhet avvikles i friperioder.
26
SOKDSO2020
19. FORSIKRING OG ANSATTES EFFEKTER
19.1 Forsikring
Det gjelder en utvidet "Trygghetsforsikring", som bl.a. omfatter vanlig ulykkesforsikring,
forsikring mot yrkessykdom og tap av legegodkjennelse.
19.2 Ansattes effekter
Hver av de ansatte skal disponere et låsbart skap. Hvis det pga. sykdom, forflytning e.l.
blir nødvendig å flytte innlåste effekter, skal det sørges for betryggende lagringsplass.
Når effekter tapes eller beskadiges ved ulykkeshendelser om bord, eller på reise til og fra
tjeneste, erstattes dette med inntil satsen som fremgår i lønnstabellen..
Erstatningsansvaret kan lempes eller bortfalle under hensyn til skyld eller forsømmelse
den ansatte måtte ha vist.
19.3 Etterlønn ved dødsfall
Ved ansattes dødsfall utbetales etterlønn til etterlatte i 2 måneder.
20. VIKAR/RESSURSPOOL
Partene anbefaler at det opprettes vikar/ressurspool med fast ansatte i bedriften for
dekning av følgende:
1. Vikarer ved sykdom
2. Vikarer ved tariff og lovfestede permisjoner
3. Personell til kortvarige oppdrag og aktivitetssvingninger.
Partene kan lokalt bli enige om avvik fra tariffavtalen for ansatte i vikar/ressurspool (Jf.
Felleserklæring om lokale vikar- ressurspoolavtaler). Slik avtale skal godkjennes av
organisasjonene.
Bruk av midlertidige ansatte skal holdes på et minimum da vikar/ressurspool skal
ivareta bedriftens normale behov.
Midlertidige ansatte som totalt har arbeidet sammenhengende over 6 måneder,
tilsvarende 730 timer, i bedriften skal ha fortrinnsrett for fast ansettelse ved ledige
stillinger som man er skikket til.
21. PENSJONSFOND (Jfr. Protokolltilførsel i pkt. 27)
Arbeidsgiveren foretar en månedlig innbetaling til et pensjonsfond med satsen som
fremgår i lønnstabellen. pr. arbeidstaker som er medlem av DSO. Midlene innbetales til
kontonummer 1644 16 54298.
Fondets hovedformål skal være å sikre pensjonsrettighetene til arbeidstakere mellom 57
og 60 år med minst 15 års ansiennitet, som blir oppsagt på grunn av driftsinnskrenkninger, og som ikke får benyttet den utvidede fortrinnsretten iht avtalens pkt. 2.
27
SOKDSO2020
22. ELDRE ARBEIDSTAKERE/ARBEIDSTAKERE M/NEDSATT HELSE
DSO og NR er enige om både sentralt og lokalt å arbeide for at det legges til rette for en
personalpolitikk slik at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse, kan
fortsette å arbeide frem til ordinær pensjonsalder.
Det forutsettes at partene på den enkelte bedrift diskuterer arbeidssituasjonen for eldre
arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse. Det bør særlig tas hensyn til at tunge
løft, skift, overtid, reiseoppdrag og særlig smussig arbeid kan medføre belastninger som
kan være spesielt uheldige for disse arbeidstakere. Av denne grunn bør eldre
arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse så vidt mulig ut fra en leges vurdering
eller etter eget ønske, kunne fritas for slike arbeidsoppgaver.
For eldre arbeidstakere og arbeidstakere med nedsatt helse kan det inngås individuelle
avtaler om arbeidsoppgaver, tilrettelagt opplæring/oppdatering innenfor eget
arbeidsområde, hvilepauser, hjemme-/fjernarbeid, deltidsarbeid/redusert arbeidstid m.v.
mellom den enkelte ansatte og bedriften.
23. INNVANDRERE
Partene er enige om at det både sentralt og lokalt må arbeides for å tilrettelegge
forholdene slik at innvandrere i større grad velger å ta arbeid innenfor oljevirksomheten.
På denne bakgrunn bør derfor partene lokalt diskutere bedriftsaktuelle problemstillinger
knyttet til rekruttering av innvandrere, som for eksempel praktisk tilrettelegging og
holdningsspørsmål.
24. LÆRLINGER
Lærlinger
Partene er enige om at lærlingen skal ha lønn som ufaglært ved overtid. Ufaglært på
boredekket er boredekksarbeideren og det er derfor riktig at dennes lønn legges til grunn
når lærlingen arbeider overtid på boredekket.
Lønnsbestemmelser for lærlinger
Hovedmodellen for yrkes- og fagopplæring har 2 års opplæring i videregående skole,
pluss 2 års læretid i bedrift med 50% opplæringstid og 50 % verdiskapningstid.
Lærlingenes timefortjeneste utgjør en prosentandel av timefortjenesten eksklusive alle
tillegg for nyutdannede fagarbeidere i bedriften.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. halvår
-----Skole----- 30 40 50 80 prosent
Lærlinger som arbeider overtid skal benytte begynnerlønn for DVO eller
boredekksarbeider som beregningsgrunnlag for overtidsbetaling. Hvilken av disse
stillingers lønn som legges til grunn bestemmes av hvilket arbeid som i hovedsak skal
utføres.
28
SOKDSO2020
Lærlinger som blir ansatt i opplæringsbedriften etter endt læretid skal ha læretiden
godskrevet som bedrifts- og lønnsansiennitet.
Fagopplæring og videreutdanning
Bedriftene blir stilt overfor store utfordringer i årene som kommer, dette gjelder ikke minst
hensyn til den teknologiske utvikling. Innføring av ny teknologi og endringer i
produksjonsmåtene vil dessuten føre med seg at de ansatte vil bli stilt overfor nye og
større krav til kompetanse.
Det er partenes mål at arbeidstakerne skal kunne kvalifisere seg for å mestre de oppgaver
som til enhver tid foreligger. Nødvendig opplæring /videreutdannelse blir avgjørende i
denne forbindelse. Partene forutsetter at alle arbeidstakere er villige til å gjennomgå den
nødvendige faglige opplæring som bedriften anser nødvendig for å oppfylle kravene til
økt kompetanse som stillingen krever.
Fagopplæringa skjer i samsvar med Opplæringslova og de bestemmelser som til enhver
tid blir gitt i henhold til denne loven og Hovedavtalens bestemmelser.
Partene er enige om:
- at det mellom bedriften og tillitsvalgte drøftes behovet for inntak av lærlinger, slik at
det legges til rette for nødvendig inntak av lærlinger
- de lokale parter anbefales å drøfte støtte til aktuelle ordninger som støtte til reise- og
flytteutgifter, samt å vurdere behov for tiltak som øker mobilitet og tilgang på lærlinger
- lærlinger og praksiskandidater skal ikke ha økonomiske utgifter til for eksempel
kursavgifter og læremateriell i perioden fram til fagprøven. Arbeidsgiver dekker lønn
ved prøveavleggelse og ved den teoretiske del av fagprøven for lærlinger.
Arbeidsgiver er ikke forpliktet til å dekke lønn mer enn en gang innen samme fag.
- i felleskap å arbeide for en kontinuerlig oppdatering av fagopplæring, slik at denne til
enhver tid er mest mulig i samsvar med industriens behov
- å arbeide for at ordningen med å kunne avlegge fagprøve etter § 3.5 i Opplæringslova
(Praksiskandidatordningen) opprettholdes også i framtiden
- at de aktuelle offentlige faglig rådene søker å utarbeide opplæringstilbud for
ajourføring av fagarbeidernes kvalifikasjoner, som endrede arbeidskrav,
arbeidsforhold og ny teknologi m.v. vil kreve.
- At bedriftene skal legge til rette for §20-opplæring av ansatte innen boreseksjonen, og
tilsvarende opplæring av utenlandsk personell som ikke kan følge slik opplæring.
29
SOKDSO2020
Videreutdanning
Bedriftene oppfordres til å behandle opplæringsspørsmål systematisk i tråd med
Hovedavtalens bestemmelser i kapittel 12. Partene vil anbefale at de lokale parter
tilpasser sin arbeidsorganisasjon og sine bedriftsinterne avtaler med tanke på de krav ny
teknologi vil medføre.
Kompetanse
Den enkelte arbeidstaker har rett til å få dokumentert sin realkompetanse.
25. GENERELLE AVTALER / VEDLEGG
Opplysnings- og utviklingsfondet se bilag 1
Pensjon se bilag 2
Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid med mer se bilag 3
Felleserklæring om lokale vikar-/ressurspoolavtaler se bilag 4
26. REGULERINGSBESTEMMELSE
Før utløpet av første avtaleår, skal det opptas forhandlinger mellom NR og DSO om
eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er enige om at forhandlingene skal
føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på forhandlingstidspunktet og utsiktene
for 2. avtaleår samt pris- og lønnsutviklingen i 1. avtaleår. Endringene i tariffavtalene for
2. avtaleår tas stilling til i DSOs og NRs Styre eller det organ de bemyndiger. Hvis partene
ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 - fjorten - dager etter
forhandlingenes utløp, si opp overenskomsten med 14 - fjorten - dagers varsel, dog ikke
til utløp før 1. juni 2021
27. PROTOKOLLTILFØRSLER
Partene har inngått følgende protokolltilførsler til avtalen:
Protokolltilførsel om likestilling mellom kvinner og menn
Partene er enige om både sentralt og lokalt å fortsette arbeidet med å tilrettelegge forholdene, slik at kvinner og menn gis like muligheter. Bedriften skal i sin personalpolitikk
ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, lønn, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.
I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn. Formålet
med en slik drøftelse er at alle arbeidstakere - uansett kjønn - gis samme mulighet til
arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og
avansement.
I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for likestillingsarbeid i bedriftene, vil NR og DSO bl.a. peke på at:
30
SOKDSO2020
• Likestilling er et lederansvar.
• Likestilling gjelder også holdninger og normer og krever sterk medvirkning fra
såvel de tillitsvalgte som fra ledelsen.
• Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i
bedriften.
Protokolltilførsel om ny modell og nye stillinger i dekks- og boreseksjonen
Partene er enige om at man kan innføre en ny modell og nye stillinger i dekks- og
boreseksjonen. De nye stillinger er bore- og vedlikeholdsoperatør (BVO) som dekker
funksjonene til tårnmann, tårnmannsassistent og boredekksarbeider, og drifts- og
vedlikeholdsoperatør (DVO) som dekker funksjonene til rigger og riggerassistent.
Felleserklæringen om individuell avlønning:
Partene er enige om at dagens avtaletekst om fastsettelse av lønnen for de individuelt
avlønnede er dekkende for det som har vært partenes intensjoner, men at dette ikke alltid
i tilstrekkelig grad har vært fulgt opp i alle de aktuelle bedriftene.
Hvor partene finner at det i en bedrift er misnøye med lønnsfastsettelsen for de individuelt
avlønnede, skal bedriften sørger for at alle individuelt avlønnede som ønsker det får en
personlig samtale med en av sine overordnede vedrørende de kriteriene som er nevnt i
avtalen, nemlig dyktighet, praksis, utdannelse, ansettelsestid og arbeids- og
ansvarsområde, og hvordan disse har vært vurdert i forhold til vedkommende. Dersom
den ansatte etter dette fortsatt mener det foreligger en urimelighet til stede som gir
grunnlag for en fornyet vurdering og eventuell regulering av lønnen, kan han ta saken
opp gjennom de tillitsvalgte.
Med lønnsvilkårene i bedriften menes de generelle lønnsforhold hos de øvrige
offshoreansatte, individuelt så vel som ikke individuelt avlønnede. Med forholdene for
øvrig siktes til bedriftens egen situasjon, markedsutsiktene og den generelle utvikling i
samfunnet for øvrig. Begrepet dyktighet omfatter så vel teknisk dyktighet som evne til å
organisere sitt arbeid og til samarbeid og teamwork. Med praksis menes praksis i
bedriften eller annet sted og som er relevant for stillingen. Som utdannelse regnes bare
den som har betydning for utføringen av arbeidet i stillingen. Med ansettelsestid regnes
sammenlagt ansettelse i vedkommende bedrift, idet ansettelse i andre bedrifter blir
eventuelt å medregne under praksis hvor dette er relevant. Under arbeids- og ansvarsområde kommer både fysisk og psykisk arbeidsbelastning så vel som ansvarsområde
med hensyn til helse, miljø og sikkerhet og antall ansatte.
Bedriften skal, før den årlige lønnsjustering for individuelt avlønnede, drøfte med de
tillitsvalgte eller gruppens representanter om de prinsipper som man ønsker å legge til
grunn for justeringen.
Før bedriften fastsetter årets lønnsregulering skal det føres reelle drøftinger mellom
bedriften og de tillitsvalgte. Fra drøftelsene skal det settes opp protokoll.
31
SOKDSO2020
Disse drøftinger kommer som et supplement til det sentrale oppgjøret og må finne sted
også for det tilfelle bedriftene i utgangspunktet ikke ønsker å foreta justeringer ut over
det som er sentralt fastsatt.
De tillitsvalgte skal ha rett til å kontrollere at lønnsnivået for personell i lønnsgruppe 0-2 i
sammenheng med arbeidssyklus er i tråd med intensjonene i lønnssystemet. Ved
drøftinger i henhold til dette avsnitt skal bedriften, dersom de tillitsvalgte ber om det,
fremlegge lønnsoppgave over forbundets egne medlemmer (SAFE, DSO og Industri
Energi – inntas separat i de respektive overenskomster) og for øvrig en anonymisert
dokumentasjon om lønn for de stillingsgrupper hvor SAFE, DSO og Industri Energi har
medlemmer, dog på en slik måte at dette ikke kommer i strid med Lov om personvern.
Ifølge Datatilsynet er det ikke i strid med loven å utgi personopplysninger til forbundet
vedrørende forbundets egne medlemmer. Hva gjelder uorganiserte arbeidstakere og
organiserte i annet forbund, må man som utgangspunkt nøye seg med anonymiserte
oversikter. Opplysninger som ikke kan spores tilbake til enkeltpersoner er ikke
personopplysninger og således uproblematiske. For grupper/stillingskategorier med fem
eller færre ansatte vil det være vanskelig å sikre anonymiteten, og
personopplysningsloven gjelder da fullt ut. Datatilsynet har i den forbindelse uttalt at
personvernhensynene kan ivaretas innenfor loven ved at de tillitsvalgte skriver under på
en taushetserklæring hvorav fremgår at opplysningene ikke skal bringes videre og at de
kun skal brukes til det tariffavtalte formål. Ved utstedelse av en slik taushetserklæring kan
arbeidsgiver utlevere lønnsopplysninger om alle, selv om antallet innenfor en
stillingskategori gjør det mulig å spore opplysningene tilbake til enkeltpersoner.
Ved tariffoppgjørene vil man normalt avtale at de individuelt avlønnede i den enkelte
bedrift gjennomsnittlig skal være garantert å få like stort prosentvis lønnsøkning som de
"tarifflønnede". Et eksempel kan være at man avtaler et gjennomsnittlig tillegg for gruppen
individuelt avlønnede på 3 %, men slik at hver enkelt skal være sikret et tillegg på minst
1,5 %. Normalt vil det være tillatt for bedriftene å gi mer enn garantien.
Protokolltilførsel 2008
Ved lønnsfastsettelse for individuelt avlønnede bør man lokalt ta hensyn til nattarbeid.
Utvalg 2012:
Partene er enige om at det nedsettes et utvalg som i tariffperioden gjennomgår alle
forhold i forbindelse med individuell avlønning.
Protokolltilførsel av 2002 om pensjonsfond
Organisasjonene oppretter et pensjonsfond. Arbeidsgiveren foretar en innbetaling til
fondet månedlig med kr. 110,- pr arbeidstaker som er medlem. Beløpet innbetales også
for de uorganiserte, slik at ordningen blir mest mulig dekkende.
Fondets hovedmål skal være å sikre pensjonsrettighetene til arbeidstakere mellom 57 og
60 år med minst 15 års ansiennitet, som blir oppsagt på grunn av driftsinnskrenkninger,
og som ikke får benyttet den utvidede fortrinnsretten iht. avtalens pkt. 2.
Organisasjonene utarbeider vedtekter for fondet og bestyrer det.
32
SOKDSO2020
Protokolltilførsel 2010 til § 8, 2 avsnitt
Møter knyttet til drift- og vedlikehold innkalt av plattformsjef, seksjonssjefer eller de de
måtte ha bemyndiget, skal anses som pålagte møter.
Dette gjelder ikke individuelt avlønnede eller når møter omfatter personlige forhold for
den innkalte.
Utvalg 2012:
Fagbrevsstillinger og DVO
Partene er enige om at det nedsettes et partsammensatt utvalg som skal vurdere
ordningen rundt kompensasjon av fagbrev og etablering av nye fagbrev (innen
01.01.2013), herunder lønninnplassering for DVO stillingen med eller uten eventuelt
fagbrev.
Det skal være anledning til å fremme krav om ny lønnsgruppeinnplassering av DVO
stillingen i forbindelse med reguleringsforhandlingene for 2.avtaleår (2013) med
mulighet til å gå til plassoppsigelse.
Protokolltilførsel av 2020 om midlertidig utvidet fortrinnsrett
Arbeidstakere som i avtaleperioden 1. juni 2020 til og med 31. mai 2022 mottar
oppsigelse grunnet driftsinnskrenkning, skal ha en utvidet fortrinnsrett til ny tilsetting
som i arbeidsmiljøloven § 14-2 fra oppsigelsestidspunktet og i to år fra
oppsigelsesfristens utløp, dog slik at den utvidede fortrinnsrett bortfaller ved fylte 60 år
for ansatte på flyttbare innretninger. For ansatte på plattformboring bortfaller den
utvidede fortrinnsretten ved fylte 62 år.
Forskuttering av sykepenger
Partene vil oppfordre til å forskuttere sykepenger i de medlemsbedrifter der dette ikke
gjøres.
Rederiforbundets medlemmer skal ikke forskjellsbehandle arbeidstakere på
avtaleområdet (med unntak av utenlandske statsborgere som ikke er omfattet av norsk
folketrygd, ref. overenskomsten punkt 17.3 annet ledd) og ansatte tilknyttet
administrasjon som arbeider fast på land i Norge hva gjelder forskuttering av sykepenger.
28. IKRAFTTREDEN - VARIGHET
Overenskomsten gjelder fra 1. juni 2020 til og med 31. mai 2022 og videre ett år om
gangen dersom ikke en av partene skriftlig har sagt opp avtalen med 2 - to måneders
varsel.
33
SOKDSO2020
Bilag 1 Opplysnings- og utviklingsfond
A V T A L E
av 30. juni 1975 med senere endringer
senest 26. oktober 2000
om
OPPLYSNINGS- OG UTVIKLINGSFOND
§1 FORMÅL
Avtalens formål er å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse
innen de områder avtalepartene dekker.
§2 VIRKEMIDLER
Opplysnings- og utdannelsestiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta
sikte på:
1. skolering av Norsk Sjøoffisersforbund og Det norske maskinistforbunds tillitsmenn,
kontaktmenn og representanter med særlig vekt på rasjonalisering, vernearbeid,
produktivitet, økonomi og samarbeidsspørsmål,
2. utdannelse av ledere og ansatte innenfor de samme emner som nevnt i pkt. 1,
3. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak,
4. fremme av sunn og riktig rasjonalisering med sikte på økt produktivitet.
§3 FINANSIERING
Midlene bringes til veie ved utligning av en premie på kr. 19,00 pr. måned på de ansatte
som følger avtalene mellom DSO og NR og kr. 95,00 pr måned for arbeidsgiveren for
tilsvarende antall ansatte. 15 dager eller mer settes lik 1 måned, kortere tid regnes ikke.
Av midlene går kr. 49,00 forlodds til DSO mens resten deles likt mellom DSO og NR.
§4 INNKREVING AV PREMIE M.V.
1. Premiebeløpene belastes ved det månedlige lønnsoppgjør. Grunnlaget for fordelingen
av premien mellom de respektive fagforeninger er det antall arbeidstakere som
pr. lønningsdato den enkelte måned har sine lønns- og arbeidsvilkår regulert gjennom
organisasjonens avtale.
34
SOKDSO2020
2. Premien skal innbetales minst hver annen måned til følgende adresser:
DSOs andel betales til:
Konto nr.: 8380.08.70057
De Samarbeidende Organisasjoner
Postboks 2000 Vika
0125 OSLO
NRs andel betales til:
Konto nr.: 7001.06.26445
Norges Rederiforbund
Rådhusgt. 25 - Postboks 1452 Vika
0116 OSLO
Merknad:
Partene er enige om at ved innmelding i en fagforening skal den ansatte skifte til
fagforeningens tariffavtale dersom den ikke allerede gjelder for ham. Av praktiske
grunner er partene enige om at man i det enkelte rederi samler opp slike overganger og
skifter tariffavtale for de ansatte som har fått nytt medlemskap hvert halvår. Tidspunktene
for skifte av avtale og den praktiske gjennomføringen avtales i det enkelte rederi.
Innbetalingene skal inneholde opplysninger om rederiets og fartøyets navn, antall
personer som er trukket for premie og perioden trekket gjelder for.
§5 MIDLENES ANVENDELSE
1. I forhold til hverandre disponerer hver av partene fritt over sin andel av midlene innen
rammen av de formål som er angitt i §§ 1 og 2.
2. Partene holder hverandre gjensidig underrettet om de planer de har for midlenes
anvendelse og om hvilke tiltak som har vært gjennomført.
§6 VARIGHET
Denne avtale følger den ordinære tariffperiode med de samme oppsigelsesregler som er
i tariffavtalen og med eventuell revisjon i forbindelse med tariffoppgjøret.
35
SOKDSO2020
Bilag 2 Avtalefestet pensjon (AFP)
Gjelder ansatte på permanent plasserte innretninger.
Bilag til overenskomst av 2018
Avtale
om
ny AFP-ordning
I Innledning
I forbindelse med lønnsoppgjøret 1988, ble ordningen med Avtalefestet pensjon (AFP) etablert.
Formålet var å gi ansatte i tariffbundne bedrifter muligheten til, etter nærmere regler, å fratre
med førtidspensjon før oppnådd pensjonsalder etter folketrygden.
Stortingets vedtak om ny alderspensjon i folketrygden fra 2010 (utsatt til 2011) forutsatte at
øvrige deler av pensjonssystemet ble tilpasset den nye reformen.
På denne bakgrunn ble LO og NHO i tariffoppgjøret i 2008 enige om at daværende AFPordning skulle avløses av en ny AFP- ordning tilpasset regelverket i den nye alderspensjonen i
folketrygden.
Partene har lagt til grunn Regjeringens standpunkt om at AFP videreføres i form av et nøytralt
livsvarig påslag til alderspensjonen i folketrygden. Valgfritt uttakstidspunkt er i utgangspunktet
fra 62 år, og de månedlige pensjonsutbetalingene reduseres ved tidlig uttak og øker ved senere
uttak. Den nye AFP – ordningen kan kombineres med arbeidsinntekt uten at AFP-pensjonen
avkortes. Med en slik utforming vil AFP, sammen med ny alderspensjon i folketrygden, bidra til
å nå de sentrale målene for pensjonsreformen.
Staten yter løpende tilskudd knyttet til AFP-ordningen til arbeidstakerne/pensjonistene
tilsvarende halvparten av ytelsen fra arbeidsgiverne, eksklusive utgifter til
kompensasjonstillegget som finansieres fullt ut av staten.
II Vedtekter
Denne avtalen regulerer ikke i detalj alle betingelser, rettigheter og plikter knyttet til AFP. Dette
fastsettes gjennom ordningens vedtekter, som fastsettes av Styret for Fellesordningen for
avtalefestet pensjon (AFP) og som godkjennes av Arbeidsdepartementet i medhold av AFPtilskottsloven av 2010.
36
SOKDSO2020
Detaljerte regler for både opprinnelig AFP og ny AFP er fastsatt i disse vedtektene. Aktuelle
bedrifter må til enhver tid holde seg oppdatert med hensyn på de plikter som påhviler bedriften.
Vedtektene inneholder også enkelte særskilte regler som kan medføre at den enkelte arbeidstaker
ikke er berettiget til AFP.
De til enhver tid gjeldende vedtekter finnes på www.afp.no
III Opprinnelig AFP- ordning
Opprinnelig AFP ytes til arbeidstakere som har sendt søknad om slik pensjon innen 31. desember
2010 og som oppfyller vilkårene på virkningstidspunkt. Seneste virkningstidspunkt for
opprinnelig AFP er 1. desember 2010. Opprinnelig AFP løper frem til og med den måneden
pensjonsmottakeren fyller 67 år.
Den som har begynt å ta ut opprinnelig AFP (helt eller delvis), kan ikke senere kreve uttak av ny
AFP.
IV Ny AFP- ordning
Ny AFP ytes til arbeidstakere født i 1944 eller senere og som tilstås AFP med virkningstidspunkt
fra og med 1. januar 2011. Ordningen etableres som en felles ordning i privat sektor.
Ny AFP må før fylte 70 år tas ut sammen med alderspensjon fra Folketrygden.
V. Vilkår for å få ny AFP (Hovedpunkter, se for øvrig vedtektene)
For å kunne få ny AFP må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være, og de siste tre årene før
dette tidspunktet sammenhengende ha vært, ansatt og reell arbeidstaker i en virksomhet omfattet
av ordningen.
Arbeidstakeren må på uttakstidspunktet dessuten ha en pensjonsgivende inntekt som omregnet til
årsinntekt overstiger gjeldende grunnbeløp i folketrygden, og ha hatt en inntekt over
gjennomsnittlig grunnbeløp i det foregående inntektsåret.
Videre må arbeidstaker født i 1955 eller senere i minst 7 av de siste 9 årene før fylte 62 år
(ansiennitetsperioden) ha vært omfattet av ordningen ved arbeidsforhold i et eller flere foretak
som var tilsluttet Fellesordningen på det tidspunkt ansienniteten ble opparbeidet. For
arbeidstaker født i 1944 til 1951 er ansiennitetskravet 3 av de siste 5 årene. For arbeidstaker født
i årene 1952 til 1954 økes begge tallene med ett år for hvert år de er født etter 1951.
Arbeidsforholdet må i ansiennitetsperioden ha vært arbeidstakerens hovedbeskjeftigelse, og ha
gitt arbeidstakeren en pensjonsgivende inntekt som er høyere enn arbeidstakerens øvrige
inntekter.
Se for øvrig vedtektene (www.afp.no) vedrørende særskilte bestemmelser om stillingsbrøk,
sykdom, permittering, permisjon, arbeidsgivers konkurs, annen inntekt, mottatt annen pensjon i
arbeidsforhold, ventelønn, eierandel i foretaket, eierandel i annen virksomhet mv
37
SOKDSO2020
Arbeidstaker som har lavere pensjonsalder eller aldersgrense enn 62 år kan ikke være omfattet av
ordningen.
VI. Pensjonsnivået i den nye AFP- ordningen
AFP beregnes med 0,314 pst. av årlig pensjonsgivende inntekt fram til og med det kalenderår
arbeidstakeren fylte 61 år, og opp til en øvre grense på 7,1 G. Pensjonsgivende inntekt fastsettes
på samme måte som ved beregningen av inntektspensjon i folketrygdens alderspensjon.
AFP utbetales som et livsvarig påslag til alderspensjonen.
AFP utformes nøytralt slik at det øker ved senere uttak. AFP økes ikke ytterligere ved uttak etter
70 år. Samme levealdersjustering som for alderspensjon fra folketrygden benyttes ved beregning
av AFP.
Arbeidsinntekt kan kombineres med AFP og alderspensjon fra folketrygden uten avkorting i
noen av ytelsene.
AFP reguleres på samme måte som inntektspensjon i ny alderspensjon i folketrygden, både
under opptjening og utbetaling.
VII. Den nye AFP- ordningen finansieres på følgende måte:
Kostnadene ved AFP finansieres av foretakene, eller deler av foretakene, som er eller har vært
tilsluttet Fellesordningen, samt at staten yter et bidrag knyttet til den enkelte pensjonist.
Staten yter tilskott til AFP. Frem til 31. desember 2010 gjelder reglene i lov 23. desember 1988
nr. 110, og fra 1. januar 2011 reglene i AFP- tilskottsloven.
Kompensasjonstillegg til ny AFP dekkes i sin helhet av staten.
Foretakene betaler premie til Fellesordningen til dekning av den delen av utgiftene som ikke
dekkes av statens tilskott. Nærmere bestemmelser om premiebetaling fastsettes i vedtektene for
Fellesordningen for avtalefestet pensjon (AFP) og i Fellesordningens styrevedtak.
I perioden 2011 til og med 2015 vil det være personer som mottar opprinnelig AFP, og i denne
perioden vil foretak som var med i opprinnelig AFP-ordning måtte betale premie til denne, samt
egenandel for egne ansatte som har tatt ut opprinnelig AFP. Premie og egenandel fastsettes av
Styret for Fellesordningen.
Foretakene skal for ny AFP betale en premie for arbeidstakere og andre som har mottatt lønn og
annen godtgjørelse som rapporteres under kode 111-A i Skattedirektoratets kodeoversikt.
Premiesatsen fastsettes av styret for Fellesordningen. Premien skal utgjøre en prosentdel av de
samlede utbetalinger fra foretaket i henhold til bedriftens innberetning på kode 111-A. Foretaket
skal bare betale premie av den del av utbetalingene til den enkelte i foregående inntektsår som
ligger mellom 1 og 7,1 ganger gjennomsnittlig grunnbeløp.
38
SOKDSO2020
Premie betales for til og med det året medlemmet av ordningen fyller 61 år. Premien innbetales
kvartalsvis.
VIII.
Foruten tariffbundne medlemsbedrifter i NHO, skal avtalen også gjøres gjeldende for bedrifter
utenfor NHO som har tariffavtale med forbund tilsluttet LO eller YS.
39
SOKDSO2020
Bilag 3 Avtale om sluttvederlag
Gjelder ansatte på permanent plasserte innretninger.
AV T A L E O M S L U T T V E D E R L A G
L O - N H O
(Gjeldende fra 01.01.2011)
Bilag til overenskomst av 2018
Sluttvederlagsavtalen
Gjeldende fra 01.01.2011, med språklige endringer i 2014 samt endringer i 2016 1
1.0 GENERELT
1.1 Opprettelse
Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og
Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F) – nå Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) – i det
følgende Partene – jfr. Rikslønnsnemndas kjennelse av 14. juni 1966, med senere endringer.
Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale mellom
forbund tilsluttet LO og NHO.
Avtalen kan av hver av Partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i forbindelse
med tariffrevisjonen. Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløpet av neste tariffperiode.
1.2 Formål og personkrets
Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstakere som etter fylte
50 år og til og med fylte 66 år, blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når
arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom.
1.3 Rettsstilling
1 Skatteloven § 5-15 ble endret 18. desember 2015, med virkning fra 1.1.2016. Etter tidligere skattelov § 5-15
første ledd bokstav a, var sluttvederlag fra Sluttvederlagsavtalen mellom LO og NHO ikke regnet som inntekt. Dette
medfører at personer som oppfylte vilkårene for sluttvederlag senest pr. 31.12.2015 får dette utbetalt skattefritt,
og at personer som oppfyller vilkårene for sluttvederlag etter 1.1.2016 ikke får dette utbetalt skattefritt.
Klassifisering av sluttvederlag som skattbar inntekt kan også medføre at utbetaling av sluttvederlag påvirker rett til
andre ytelser fra det offentlige, f. eks uføretrygd og arbeidsledighetstrygd. Dette er ikke endelig avklart per april
2016.
40
SOKDSO2020
Sluttvederlagsordningen er en selvstendig juridisk person med egen regnskapsføring. Sluttvederlagsordningens midler holdes skilt fra Partenes midler og hefter ikke for deres forpliktelser.
Dette er ikke til hinder for at Sluttvederlagsordningen innkrever og fordeler Opplysnings- og
utviklingsfonds midler på vegne av LO og NHO og eventuelle andre arbeidstaker- og
arbeidsgiverorganisasjoner, såfremt midlene holdes skilt fra midlene i Sluttvederlagsordningen.
Sluttvederlagsordningen ved styret kan reise og motta søksmål. Avtalt verneting er i alle tilfelle
Oslo, som vedtas ved tilslutning til Sluttvederlagsordningen eller ved fremsetting av krav om
AFP.
2.0 KOLLEKTIVE VILKÅR
2.1 Hvilke bedrifter som er tilsluttet
Tilsluttet Sluttvederlagsordningen er:
a) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som har avtale med forbund innenfor LO.
b) Tariffbundne bedrifter utenfor NHO som har tariffavtale med forbund innenfor LO.
c) Tariffbundne medlemsbedrifter i NHO som ikke har tariffavtale med forbund innenfor
LO, når arbeidsgiver og arbeidstakere er blitt enige om at bedriften skal slutte seg til
ordningen. Slik tilslutning må godkjennes av styret for Sluttvederlagsordningen.
d) Tariffbundne bedrifter tilhørende andre tariffområder enn de som faller inn under
bokstavene a–c forutsatt at Partene er enige om at tariffområdet skal være med. Ved
brudd på eventuelle vilkår som er satt for slik tilslutning i medhold av første ledd, kan
Partene etter innstilling fra styret trekke tillatelsen tilbake.
e) Bedrifter som etter tidligere avtale hadde anledning å være tilsluttet på frivillig basis.
Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO.
Når en bedrift er med i Sluttvederlagsordningen, så omfatter premieplikten samtlige arbeidstakere.
2.2 Inn– og uttreden av Sluttvederlagsordningen
Tilsluttet Sluttvederlagsordningen blir bedriften fra det tidspunkt tariffavtale hvor Sluttvederlagsbilaget til LO⁄NHO inngår, trer i kraft. Det påhviler den relevante tarifforganisasjon å foreta
tilmelding og kontrollere at vilkårene for deltakelse er tilfredsstilt. Bedrifter som er blitt medlem
må opprettholde sitt medlemskap så lenge betingelsene for medlemskap etter tariffavtalen er
tilstede. Ved oppsigelse av tariffavtalen i tariffperioden gjelder premieplikten til
Sluttvederlagsordningen likevel alltid ut tariffperioden. Dette gjelder likevel ikke frivillig
tilmeldte bedrifter – jfr. pkt. 2.1, bokstav e – som kan tre ut med umiddelbar virkning. Premie
betales frem til uttredelsesdato.
41
SOKDSO2020
Dersom vilkårene for deltakelse ikke lenger er oppfylt, påhviler det den relevante tarifforganisasjon umiddelbart å melde fra til Sluttvederlagsordningen. Frivillige tilmeldte bedrifter
kan på eget initiativ tre ut av Sluttvederlagsordningen når de måtte ønske.
I de tilfeller hvor bedriften er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon skal denne anses for relevant
tarifforganisasjon. For øvrig foretas tilmelding av den aktuelle arbeidstakerorganisasjon.
3.0 INDIVIDUELLE VILKÅR
3.1 Tilknytning til ordningen
Arbeidstakeren må ha vært omfattet av ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble gitt.
Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må arbeidstakeren ha vært
omfattet av ordningen før sluttdato – jfr. pkt. 3. 5.
3.2 Krav til alder og ansiennitet
For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 50 år, men ikke ha
fylt 67 år, samt ikke ha rett til eller mottatt avtalefestet pensjon (AFP) og dessuten:
a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller
b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller
c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i sluttvederlagsordningen umiddelbart før
sluttdato, eller
d) ha arbeidet i et fag som hører inn under overenskomsten for anleggsfagene, fellesoverenskomsten for byggfag og elektromontører i til sammen 20 år – hvorav de siste 5
årene i sammenheng. Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som
er omfattet av Sluttvederlagsavtalen. Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal
godtgjøres ved attestasjon fra arbeidsgiver(e) og⁄eller NAV, om nødvendig supplert med
opplysninger fra forbund⁄fagforening. Om ikke uførhet⁄kronisk sykdom er årsak til at
vedkommende måtte slutte, er det et tilleggsvilkår at vedkommende har mottatt
dagpenger ved arbeidsledighet i minst 3 måneder uten å ha blitt tilvist passende arbeid.
Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter ha vært
tilsluttet Sluttvederlagsordningen da opptjeningen fant sted for å telle med.
Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er permittert eller
mottar arbeidsavklaringspenger, anses vedkommende å beholde tilknytningen til bedriften i inntil
ett år, regnet fra siste ordinære arbeidsdag.
3.3 Oppsigelse, sykdom m.m.
Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid – helt eller delvis – på grunn
av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs.
Avtale om fratreden som inngås i forbindelse med at en bedrift nedbemanner likestilles med
oppsigelse. I den utstrekning det ytes etterlønn⁄sluttpakke, vil sluttvederlag likevel ikke kunne
42
SOKDSO2020
innvilges om arbeidstakeren har fått nytt arbeid før vedkommende er tilstått dagpenger.
Arbeidstakere som fristilles uten noen bestemt fratredelsesdato tilstås ikke sluttvederlag.
Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som innvilges uførepensjon.
Sluttvederlag kan ytes til arbeidstaker som mottar arbeidsavklaringspenger, såfremt Sluttvederlagsordningen legger til grunn at sykdommen er kronisk og det er lite sannsynlig at
søkeren kommer tilbake i sitt tidligere arbeid i overskuelig fremtid. For sin vurdering kan
Sluttvederlagsordningen kreve fremlagt dokumentasjon, herunder tilfredsstillende legeerklæring
og dokumenter i saksgang knyttet til søknad og innvilgelse av arbeidsavklaringspenger, som
viser at søker ikke er i stand til å fortsette i sitt arbeid eller annet passende arbeid i bedriften, jfr.
pkt. 3.4.
3.4 Annet passende arbeid m.m.
Om en arbeidstaker som mister arbeidet, jfr. pkt. 3.3, tilbys annet passende arbeid i bedriften,
eller i samme konsern som bedriften inngår i, eller hos nye eiere, eller i annet foretak som
viderefører virksomheten, tilstås det ikke sluttvederlag.
Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått passende arbeid, skal det
legges vekt på at hensikten med sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til arbeidstakere som
mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt gamle arbeid, vil vanligvis
ikke ha krav på sluttvederlag.
Det samme gjelder om arbeidstakeren selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at
vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid
Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel innvilges
sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før vedkommende har fått ny ansettelse⁄reansettelse.
Dette gjelder uavhengig av oppsigelsestidens lengde.
Ved fusjon og ved virksomhetsoverdragelse som faller inn under virkeområdet til arbeidsmiljøloven kapittel 16, blir overtakende foretak (ny arbeidsgiver) tilsluttet Fellesordningen med plikt
til premiebetaling. Dette gjelder likevel ikke dersom ny arbeidsgiver benytter sin rett hjemlet i
arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd til å reservere seg.
3.5 Fastsetting av sluttdato
Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp.
Når uførhet eller kronisk sykdom nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen
regnes å være 6 måneder etter siste fysiske arbeidsdag ved full fratredelse fra arbeidslivet, og 6
måneder etter siste dag i ordinær stilling ved delvis fratredelse fra arbeidslivet.
3.6 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag
Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan innvilges. Det
er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende for om dette vilkåret anses
oppfylt.
43
SOKDSO2020
3.7 Dødsfall og sluttvederlag
Bare arbeidstakeren selv kan kreve sluttvederlag. Et vilkår for utbetaling av sluttvederlag til de
etterlatte, jfr. pkt. 7.3, er at krav om sluttvederlag er fremsatt før dødsfallet.
3.8 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP
Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell
bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges.
Sluttvederlag ytes ikke til arbeidstakere som tar ut AFP.
I tilfeller der opprinnelig AFP er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, mister arbeidstakeren
retten til senere å ta ut sluttvederlag. Om AFP–tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan
retten til sluttvederlag gjenopprettes ved at utbetalt AFP–tillegg tilbakebetales.
4.0 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET
4.1 Sluttvederlagssatsene
Følgende satser gjelder for 1⁄1 stilling (normalt 37,5 timer i uken) ved sluttdato f.o.m. 1.juli
2011:
50 år : kr. 20 000,– 59 år : kr. 70 000,–
51 år : kr. 20 000,– 60 år : kr. 75 000,–
52 år : kr. 25 000,– 61 år : kr. 80 000,–
53 år : kr. 30 000,– 62 år : kr. 80 000,–
54 år : kr. 40 000,– 63 år : kr. 65 000,–
55 år : kr. 50 000,– 64 år : kr. 50 000, –
56 år : kr. 55 000,– 65 år : kr. 35 000,–
57 år : kr. 60 000,– 66 år : kr. 20 000,–
58 år : kr. 65 000,–
4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år
Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere pensjonsalder enn 67 år, anvendes
ovenstående skala tilsvarende, dog slik at det for siste året før oppnådd pensjonsalder utbetales
kr. 20 000,-, for det nest siste året kr. 35 000,- osv. inntil 50–årsgrensen er nådd.
Sjømenn som har anledning til å ta ut sjømannspensjon ved fylte 60 år, regnes å ha pensjonsalder
på 62 år, om de ikke er ansatt i stilling med en høyere pensjonsalder.
44
SOKDSO2020
5.0 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGET
5.1 Deltid
Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær fulltid for stillingen, utbetales redusert
sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig.
5.2 Bibehold av deler av stillingen
Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen – tvungen reduksjon av både arbeidstid og
lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er det forholdsmessige stillingstapet som er
utgangspunktet for beregningen.
Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet⁄kronisk sykdom, men
som fortsetter i arbeid kombinert med uttak av redusert uføretrygd, får sluttvederlaget redusert.
Det er stillingstapet som legges til grunn for beregningen.
5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder
Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær pensjonsalder for stillingen, skal sluttvederlaget
sammen med sosiale ytelser, så som arbeidsavklaringspenger, uførepensjon, etterlattepensjon,
førtidspensjon eller dagpenger, ikke overstige den nettolønn arbeidstakeren ville ha fått ved å
fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, har ikke krav
på sluttvederlag.
Tilsvarende begrensninger gjelder også når pensjonsalderen er lavere enn 67 år. Bestemmelsen i
første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut alderspensjon.
6.0 SAKSBEHANDLING
6.1 Fremsetting av søknad
På vegne av arbeidstakeren skal bedriften⁄bobestyrer, på foreskrevet skjema sende søknaden om
sluttvederlag til Sluttvederlagsordningen.
Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig for å
avgjøre søknaden.
Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres.
Om det etter at søknaden er innsendt skjer endringer som må antas å ha betydning for behandling
av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette Sluttvederlagsordningen.
6.2 Foreldelse
Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato. I uføresaker må krav om
sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at vedtak om uførepensjon ble truffet
Dersom søknad om sluttvederlag ikke er sendt fordi arbeidsgiver/arbeidstaker manglet
nødvendig kunnskap om muligheten til å søke sluttvederlag, inntrer foreldelse tidligst 1 år etter
den dag da fordringshaveren fikk eller burde skaffet seg slik kunnskap. Foreldelsestiden kan ikke
forlenges etter denne paragraf med mer enn til sammen 2 år.
45
SOKDSO2020
6.3 Klage
Avgjørelser om sluttvederlag kan klages inn for ordningens styre eller et særskilt klageorgan
oppnevnt av styret. Saker som er klagebehandlet kan begjæres gjenopptatt om det foreligger nye
opplysninger.
Klage må være Sluttvederlagsordningen i hende eller postlagt innen 6 uker etter at melding om
avgjørelsen er sendt til arbeidstakerens sist oppgitte adresse. Klager som er fremsatt for sent, skal
avvises. I særlige tilfeller kan administrasjonen til Sluttvederlagsordningen anmode styret om å
behandle en klage selv om fristen er løpt ut.
6.4 Taushetsplikt
Enhver som utfører tjeneste eller arbeid for Sluttvederlagsordningen, plikter å hindre at andre får
adgang eller kjennskap til det han i forbindelse med tjenesten eller arbeidet får vite om noens
personlige forhold. Som personlige forhold regnes også fødested, fødselsdato, personnummer,
statsborgerforhold, sivilstand, yrke, bosted og arbeidssted.
Taushetsplikten omfatter også tekniske innretninger og fremgangsmåter, samt drifts- eller
forretningsforhold, som det vil være av konkurransemessig betydning å hemmeligholde av
hensyn til den som opplysningen angår.
I tillegg gjelder avtalebasert taushetsplikt for ansatt i Sluttvederlagsordningen og oppdragstaker i
samsvar med avgitt taushetserklæring. Taushetsplikt etter foregående punktum kan ikke omfatte
opplysninger som er alminnelige kjent og heller ikke når opplysningsplikt følger av bestemmelse
gitt i eller i medhold av lov.
7.0 UTBETALING
7.1 Utbetaling til søker
Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra Sluttvederlagsfondet skje så
raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted.
Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre.
I tilfeller hvor bedriften selv plikter å utbetale sluttvederlaget – jfr. pkt. 7. 2, men unnlater å
betale ut sluttvederlaget som forutsatt, har arbeidstakeren krav på betaling direkte fra
Sluttvederlagsordningen. I så fall overtar ordningen arbeidstakerens krav mot bedriften.
7.2 Utbetaling fra bedriften
Dersom bedriften er blitt krevd, men likevel skylder premie for 2 år eller mer, plikter bedriften
selv å utbetale sluttvederlaget om en ansatt oppfyller vilkårene for rett til sluttvederlag etter
denne avtale. Sluttvederlaget skal også i slike tilfeller utmåles etter bestemmelsene i denne
avtale.
Bedriften kan også pålegges å utbetale sluttvederlaget til en arbeidstaker som har rett til
sluttvederlag etter denne avtale, om bedriften har unnlatt å melde arbeidstakeren inn i
arbeidstakerregisteret.
46
SOKDSO2020
7.3 Utbetaling etter søkerens dødsfall
Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til ektefelle⁄samboer (bodd
sammen i minimum 12 av de siste 18 måneder) eller til forsørgede barn under 21 år. Hvis avdøde
etterlater seg både forsørgede barn og ektefelle eller samboer som nevnt, skal barnet ha
fortrinnsrett til sluttvederlaget. Andre slektninger⁄arvinger kommer ikke i betraktning.
7.4 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag
Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt uriktige eller ufullstendige
opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil sluttvederlaget
bli krevd tilbakebetalt.
8.0 PREMIEBETALINGEN MM.
8.1 Premien
Bedriften betaler premie for hver ansatt. Premiesatsen varierer etter arbeidstid. Beløpene
reguleres av sekretariatet i LO og NHOs styre, etter innstilling fra styret.
Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegningen fastsettes ut fra opplysninger
bedriften har gitt til Arbeidsgiver- og arbeidstakerregisteret.
Grunnlaget for fastsetting av avgiften er antall arbeidstakere innmeldt i Arbeidsgiver- og
arbeidstakerregisteret. Kvartalspremien fastsettes på grunnlag av antall ansatte ved utgangen av
foregående kvartal.
8.2 Innbetaling av premie
Premien innbetales kvartalsvis til Sluttvederlagsordningen.
8.3 Ansvar for premieinnbetalingen
Arbeidsgiveren har – uavhengig av om vedkommende blir krevd eller ikke – selv ansvaret for at
premien blir betalt som fastsatt.
8.4 Konsekvenser av manglende premieinnbetaling m.m.
Om bedriften unnlater å betale innkrevd premie, sendes kravet til inkasso etter at det er sendt en
purring.
Plikten til å innbetale skyldig premie opprettholdes uredusert, selv om arbeidsgiveren har måttet
utbetale sluttvederlag etter bestemmelsen i pkt. 7.2.
9.0 LEDELSE, ADMINISTRASJON M.M.
9.1 Sluttvederlagsordningens styre
Sluttvederlagsordningens øverste myndighet er styret. Styret består av fire medlemmer og fire
personlige varamedlemmer.
LO og NHO velger hver to medlemmer av styret. De personer som er valgt som medlemmer av
styret i Fellesordningen for Avtalefestet pensjon fra LO og NHO anses samtidig valgt som
medlemmer av styret i Sluttvederlagsordningen med mindre en part foretar særskilt valg av
47
SOKDSO2020
medlemmer til styret i Sluttvederlagsordningen. Vervet som leder i styret besettes for to år ad
gangen av de to partene etter tur.
Styret kan vedta at det skal betales godtgjørelse for verv som styremedlem og varamedlem, samt
særskilt klageorgan (jfr. pkt. 9.2) Styret fastsetter i tilfelle godtgjørelsenes størrelse. Styret kan
overlate til et utvalg bestående av inntil tre personer valgt av partene i Sluttvederlagsordningen å
fastsette godtgjørelsen til styrets medlemmer.
9.2 Styrets oppgaver
Forvaltningen av Sluttvederlagsordningen hører under styret. Styret skal sørge for forsvarlig
organisering av virksomheten.
Styret fastsetter planer og budsjetter for Sluttvederlagsordningens virksomhet.
Styret skal holde seg orientert om Sluttvederlagsordningens økonomiske utvikling og skal påse
at dets virksomhet og regnskap er gjenstand for betryggende kontroll. Styret skal ha tilsyn med at
forvaltningen av Sluttvederlagsordningens midler skjer overensstemmende med disse vedtekter
og styrets vedtak.
Styret avgjør hvordan vedtektene skal fortolkes og kan avgjøre saker av prinsipiell karakter.
Styret behandler og avgjør klagesaker. Styret kan oppnevne et særskilt klageorgan til behandling
av klagesakene.
Styret utarbeider forslag til endringer i vedtektene på grunnlag av den til en hver tid gjeldende
Sluttvederlagsavtale.
Styret utøver for øvrig slik myndighet som det er tillagt i lov eller vedtekter eller som naturlig
tilligger styret.
9.3 Styrets møter
Styret holder møte når lederen bestemmer eller et av de andre medlemmene krever det. Det skal
holdes minst 4 møter hvert år med regelmessige mellomrom.
Møtet ledes av styrets leder. Er styrets leder fraværende ledes møtet av nestleder eller i dennes
fravær av annen møteleder som styret velger. Er det stemmelikhet ved avgjørelse som vedtas
med alminnelig flertall, gjelder det som møtelederen har stemt for.
For at styret skal være beslutningsdyktig, må minst 1 representant fra hver av partene være til
stede.
Styret skal føre protokoll, som undertegnes av de medlemmer og/eller varamedlemmer som er
tilstede.
Styret treffer sine vedtak med alminnelig flertall når ikke annet er bestemt i disse vedtekter.
9.4 Daglig ledelse
Sluttvederlagsordningen skal ha en administrerende direktør som daglig leder. Administrerende
direktør tilsettes av styret. Styret kan fastsette instruks for stillingen.
48
SOKDSO2020
9.5 Representasjonsforhold
Styret representerer Sluttvederlagsordningen utad.
Administrerende direktør representerer Sluttvederlagsordningen utad i saker som inngår i den
daglige ledelse.
Styret kan gi styremedlemmer, administrerende direktør eller navngitte ansatte rett til å
representere Sluttvederlagsordningen utad, meddele prokura eller annen fullmakt. Slik rett kan
når som helst tilbakekalles.
Har styremedlem, administrerende direktør eller prokurist overskredet sin myndighet, er
disposisjonen ikke bindende for Sluttvederlagsordningen når Sluttvederlagsordningen godtgjør at
medkontrahenten forsto eller burde ha forstått at myndigheten ble overskredet, og det ville stride
mot redelighet å gjøre disposisjonen gjeldende.
9.6 Habilitet
Et styremedlem eller varamedlem må ikke delta i behandlingen eller avgjørelsen av spørsmål
som har slik særlig betydning for egen del eller for noen nærstående at vedkommende må anses
for å ha fremtredende personlig eller økonomisk særinteresse i saken. Det samme gjelder for
administrerende direktør eller annen person som utfører arbeid for Sluttvederlagsordningen.
Et styremedlem eller daglig leder må heller ikke delta i en sak om lån eller annen kreditt til seg
selv eller om sikkerhetsstillelse for egen gjeld.
9.7 Taushetsplikt
Taushetsplikten i pkt. 6.4 omfatter styrets medlemmer.
Styrets vedtak er ikke underlagt taushetsplikt, med mindre annet følger av første ledd eller er
bestemt av styret.
Styremedlem og varamedlem har diskresjons- og taushetsplikt om opplysninger og synspunkter
som fremkommer i forbindelse med styrets arbeid når ikke annet er bestemt av styret.
Taushetsplikten i første punktum gjelder likevel ikke dersom det er behov for å drøfte en sak
internt i den organisasjonen som medlemmet er knyttet til med mindre annet følger av første
ledd.
Reglene i paragrafen her gjelder tilsvarende for medlem av særskilt klageorgan, med mindre
annet er bestemt av styret i Sluttvederlagsordningen.
9.8 Sluttvederlagsordningen
Styret kan bestemme at Sluttvederlagsordningens administrative oppgaver skal tillegges Sluttvederlagsordningens administrasjon. Administrasjonen skal i tilfelle være sekretariat for
Sluttvederlagsordningen og ivareta administrasjonen av Sluttvederlagsordningen.
Administrerende direktør for Sluttvederlagsordningen skal være administrerende direktør også
for Sluttvederlagsordningens administrasjon.
Administrasjonen skal blant annet på Sluttvederlagsordningens vegne
49
SOKDSO2020
a) forberede sakene som skal behandles av styret, og øvrige organer for Sluttvederlagsordningen,
b) innkreve premier og egenandeler fra bedriftene,
c) behandle og avgjøre søknader om sluttvederlag og i denne forbindelse kommunisere med
bedriftene, arbeidstakerne og NAV,
d) representere Sluttvederlagsordningen i utenrettslige og rettslige tvister med arbeidstakere,
foretak, organisasjoner og andre,
e) sørge for at rettigheter og plikter etter denne avtale oppfylles i tråd med hovedorganisasjonenes intensjoner.
Styret kan gi fullmakt etter pkt. 9.5 til styremedlem eller ansatt i Sluttvederlagsordningens
administrasjon.
Bestemmelsene i pkt. 6.4 om taushetsplikt gjelder tilsvarende for Sluttvederlagsordningens
administrasjon.
Administrasjonens kostnader knyttet til Sluttvederlagsordningen dekkes av Sluttvederlagsordningen.
9.9 Revisor
Styret velger en statsautorisert revisor og godkjenner revisors godtgjørelse. Revisor skal ha
tilgang til alle opplysninger som er nødvendige for utøvelsen av arbeidet.
10.0 ANBRINGELSE AV SLUTTVEDERLAGSORDNINGENS MIDLER
10.1 Kapitalforvaltning
Styret avgjør plasseringen av Sluttvederlagsordningens midler og fastsetter retningslinjer for
kapitalforvaltningen. Styret kan innenfor de fastsatte retningslinjer delegere myndighet til å
bestemme plasseringer til administrasjonen.
Styret kan beslutte at Sluttvederlagsordningen skal overlate kapitalforvaltningen til et foretak
med konsesjon til å drive aktiv forvaltning eller oppnevne en investeringskomité til å bestemme
plasseringer eller på annen måte bistå ved kapitalforvaltningen.
Kapitalforvaltningen skal være forsvarlig.
50
SOKDSO2020
Bilag 4 Pensjon
PENSJON
Partene er i henhold til protokoll av 29. februar 2016 og 23. august 2016 enige om å
endre de eksisterende pensjonsordningene fra hhv 1. august 2016 og tentativt 1. januar
2018. Omleggingen er nærmere beskrevet i protokollene som er vedlagt dette bilaget.
Ansatte på flyttbare innretninger
Norges Rederiforbunds tilleggspensjonsordning (NRT-ordning)
Det er fra 1. januar 1994 innført en tilleggspensjonsordning mellom 60 og 67 år for
ansatte om bord på de flyttbare innretningene. Den årlige alderspensjon vil sammen
med pensjonen fra Pensjonstrygden for Sjømenn (PTS) utgjøre ca. 60 % av sluttlønnen
etter 30 års medlemstid i ordningen. Rett til tilleggspensjon har ingen innvirkning på
sjømannens rett til å arbeide etter fylte 60 år.
Merknader
«Sluttlønnen» er i denne sammenheng regulativlønn + nattillegg som følge av
arbeidstidsordningen på innretningen.
Dersom Stortinget vedtar en ny PTS med pensjonsalder 62 år i tråd med forslaget fra
Sjømannspensjonsutvalget (NOU 2014: 17), er partene er enige om at bedriftene kan
lukke NRT-ordningen pr. 1. januar 2018 og at denne erstattes av den ordinære AFPordningen i privat sektor (se protokoll av 29. februar 2016 for detaljer).
Arbeidstakere som ansettes etter 1. august 2016 skal ikke meldes inn i NRT, med
mindre Finanstilsynet krever det. Reglene for innmelding i PTS følger av lov om
pensjonstrygd for sjømenn.
Norges Rederiforbunds tjenestepensjonsordning
Tjenestepensjonsordningen skal fra 1. august 2016 være en pensjonsordning etter lov
om innskuddspensjon i arbeidsforhold hvor bedriften innbetaler 3 % av lønn opp til 7,1
G og 15 % av lønn mellom 7,1 og 12 G (se protokoll av 29. februar 2016 for detaljer).
Merknader
«Lønn» er i denne sammenheng regulativlønn + nattillegg som følge av
arbeidstidsordningen på innretningen.
Ansatte som på omleggingstidspunktet fra gammel til ny tjenestepensjonsordning får
beregnet en redusert pensjonsytelse vil ha rett på en kompensasjon fra denne
arbeidsgiveren. Nærmere detaljer om overgangsordningen følger av den vedlagte
protokollen.
51
SOKDSO2020
Ansatte på permanent plasserte innretninger
Ansatte på permanent plasserte innretninger skal meldes inn i den ordinære AFPordningen i privat sektor (LO/NHO-ordningen) og har rettigheter etter denne.
Norges Rederiforbunds tjenestepensjonsordning
Tjenestepensjonsordningen skal fra 1. august 2016 være en pensjonsordning etter lov
om innskuddspensjon i arbeidsforhold hvor bedriften innbetaler 3 % av lønn opp til 7,1
G og 15 % av lønn mellom 7,1 og 12 G (se protokoll av 29. februar 2016 for detaljer).
Gavepensjon – overgangsordning.
Partene er enige om at de som pr. 1. juni 2004 er ansatt på denne overenskomsten og
som pr. 1. juni 2006* har fylt 50 år skal sikres en tilleggsytelse til AFP eller til
sjømannspensjon og tilleggspensjon, som gjør at den som fratrer ved fylte 60 år skal få
en totalytelse som minst tilsvarer AFP tillagt 1G, men begrenset oppad til 66 % av
regulativlønn. Ordningen skal sikres gjennom et forsikringsselskap. Ordningen gjelder
også nyansatte i samme aldersgruppe som de som omfattes av denne ordningen.
*Overgangsordningen er i medhold av protokollen fra lønnsoppgjøret i 2013 automatisk forlenget for inntil ytterligere to år (dvs. pr. 1.
juni 2008 har fylt 50 år) eller ikrafttredelse av ny sjømannspensjon, avhengig av hva som inntreffer først.
For å få rettigheter etter denne ordningen må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være
ansatt og reell arbeidstaker på denne overenskomsten og dessuten:
1. ha fylt 60 år
2. har vært ansatt i bedriften de siste tre årene eller hatt fem års forutgående tjeneste
på denne overenskomsten på avgangstidspunktet.
For ansatte som slutter i bedriften med denne ordningen kan ikke:
1. ta arbeid i konkurrerende virksomhet offshore etter fratredelse
2. ha lønnsinntekt over 2G etter at man har fratrådt
Merknad:
Rett til denne ordningen gjelder også oppsagte med gjeninntakelsesrett som blir ansatt i
perioden gjeninntakelsesretten gjelder forutsatt at vilkårene som nevnt over er oppfylt.
Hovedregelen er at arbeidstakere skal være i sin ordinære jobb på avgangstidspunktet.
Arbeidstakeren som må slutte i arbeid pga. sykdom, anses likevel som ansatt i bedriften
i hele sykepengeperioden – maks 52 uker.
Pensjonsutvalg
Partene er enige om at spørsmål knyttet til pensjon behandles i det partssammensatt
Pensjonsutvalget.
52
SOKDSO2020
Pensjonsordninger for utenlandske ansatte (Protokoll pr. 19. november 1999)
Partene er enige om prinsippet at bedriftenes samlede pensjonsinnbetalinger
i gjennomsnitt skal være de samme pr. utenlandsk ansatt som for norske.
Partene er enige om følgende:
De samlede pensjonsutgifter til utenlandske ansatte i inneværende tariffperiode skal
utgjøre 15 % av regulativlønn for den enkelte ansatte. Prosentsatsen er basert på den
antatte gjennomsnittlige kostnaden for norske ansatte som for tiden omfatter premie til
Sjømannspensjon, tilleggspensjon, "62-årsordningen" og tjenestepensjon.
De tillitsvalgte i bedriften skal være med på å drøfte bedriftens pensjonsinnbetalinger og
plassering i denne forbindelse. Partene konstaterer at dette kan reise til dels svært
kompliserte spørsmål både rettslig og økonomisk og anbefaler bedriftene å benytte
rådgivere i prosessen.
Partene er enige om at den fastsatte prosentsats skal dekke alle bedriftenes kostnader
ved etablering og drift av pensjonsordninger for de utenlandske ansatte, herunder
etableringskostnader, driftskostnader og eventuell skatteplikt eller manglende fradrag
på bedriftens hånd sett i forhold til de norske ordningene.
Merknad
Satsene for pensjon for utenlandske ansatte som i dag utgjør 9 % av regulativlønn
reguleres pr. 1.6.2012 til 15 %. Bedriften skal på anmodning fra de tillitsvalgte kunne
fremlegge dokumentasjon på dette. Satsen skal justeres i forbindelse med etablering av
ny fremtidig sjømannspensjon og øvrige pensjonsordninger innen overenskomsten slik
at ny prosentsats reflekterer reell snittkostnad for de samlede løsninger. Dette arbeidet
legges til det etablerte pensjonsutvalg.
Protokolltilførsel av 2018 vedrørende pensjon
Det vises til Pensjonsutvalgets enighetsprotokoller av 29. februar og 23. august 2016 der partene
har avtalt regler for de tariffestede pensjonsordninger innenfor tariffområdet.
I lønnsoppgjøret for 2013 ble det besluttet – dersom lovendringene for ny PTS ikke var på plass
før lønnsoppgjøret 2016 – å forlenge overgangsordningen AFP+1G med 2 år slik at de som pr. 1.
juni 2008 var 50 år eller eldre skulle omfattes.
Som følge av lovgivers fortsatte utsettelse med innføring av ny pensjonstrygd for sjømenn, er
partene enige om at den eksisterende overgangsordningen videreføres i ytterligere to år eller til
ny ordning er på plass, avhengig av hva som inntrer først. Denne utvidelsen av overgangsregelen
gjelder ikke for personell som ansettes i bedriften etter 1. juni 2018 med unntak av personell som
gjenansettes på fortrinnsrett eller er gjenstand for virksomhetsoverdragelse.
Det partssammensatte utvalget gis mandat til å fortsette sitt arbeid frem til endelig
pensjonsløsning er på plass.
53
SOKDSO2020
Bilag 5 Innleie av arbeidstakere og utsetting av arbeid m.m.
Partene er enige om at det er viktig å arbeide for at bransjen skal være attraktiv og
seriøs, og at innleide arbeidstakere og arbeidstakere ansatt hos underleverandører har
ordnede Iønns- og arbeidsvilkår. Partene er opptatt av å hindre "sosial dumping" og at
de utfordringene et internasjonalt marked og fri bevegelighet på arbeidsmarkedet og
tjenestemarkedet medfører, behandles på en god måte, og i tråd med norsk lov- og
avtaleverk og internasjonalt regelverk.
1. Innleie av arbeidstakere
Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale om å leie inn arbeidstakere i henhold
til gjeldende regler i arbeidsmiljøloven kap. 14 (se §§ 14-12 og 14-13) skal omfang og
behov drøftes med de tillitsvalgte, jfr. hhv. Hovedavtalenes kap. V pkt. 5.5.
1.2 Avtale om arbeidsleie mellom entreprenørbedrifter
Organisasjonene anbefaler at bedriftene avtaler retningslinjer om arbeidsleie bedriftene
imellom for å møte produksjonsmessige svingninger og motvirke oppsigelser og
permitteringer. Det forutsettes at arbeidsleien er i samsvar med arbeidsmiljøloven §
14-13 samt øvrige lover og avtaler. Slike avtaler opprettes i forståelse med tillitsvalgte.
Ved slik innleie skal bedriften på anmodning fra de tillitsvalgte dokumentere lønns- og
arbeidsvilkår som er gjeldende hos virksomheten når innleide arbeidstakere skal
arbeide innen overenskomst for flyttbare innretninger pkt 1 Virkeområde.
1.3 Innleie av arbeidstakere fra bemanningsvirksomheter (vikarbyråer)
1.3.1:
Ved innleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak/vikarbyrå gjelder arbeidsmiljøloven
§ 14-12.
1.3.2
Ansatte i bemanningsforetak/vikarbyrå skal, så lenge innleieforholdet varer, ha samme
lønns- og arbeidsvilkår som gjelder i innleiebedriften i samsvar med AML §14-12 a,
(forslag i Prop 74L).
Bestemmelsen innebærer at pensjon ikke omfattes av likebehandlingsprinsippet.
Dersom bemanningsforetaket/ vikarbyrået ikke er bundet av overenskomst mellom LO
og en arbeidsgiversammenslutning gjelder ikke fellesbilag 1, 2, 3 og 4 i Riggavtalen,
samt Hovedavtalens kap. 14 om kontingenttrekk.
1.3.3
Innleiebedriften plikter å gi bemanningsforetaket/vikarbyrået de nødvendige
opplysningene for at vilkåret om likebehandling som følger av punkt 1.3.2 kan oppfylles,
samt å forplikte bemanningsforetaket/ vikarbyrået til dette vilkåret.
54
SOKDSO2020
På anmodning fra de tillitsvalgte skal bedriften dokumentere lønns- og arbeidsvilkår
som er gjeldende hos bemanningsforetaket/vikarbyrået når innleide arbeidstakere skal
arbeide innen overenskomstens virkeområde.
1.3.4
Hovedavtalen kap.4 gjelder også i forhold til innleide med følgende unntak: Dersom
utleiebedriften er bundet av Hovedavtalen mellom SAFE og NR og IE/LO og NR, er
tvister om den utleides lønns- og arbeidsforhold et forhold mellom partene i
utleiebedriften. Tillitsvalgte og bedriftsrepresentant fra innleier kan på forespørsel bistå i
forhandlingene med informasjon om avtalene i innleiebedriften.
Dersom bemanningsforetaket/vikarbyrået ikke er bundet av Hovedavtalen mellom SAFE
og NR og IE/LO og NR kan tillitsvalgte i innleiebedriften ta opp med innleier påstander
om mislighold av likebehandlingsprinsippet i punkt 1.3.2 slik at innleier kan få avklart og
eventuelt rettet opp i forholdet.
Innleide arbeidstakere skal presenteres for tillitsvalgte i innleiebedriften. Partene lokalt
skal ved drøfting av innleie også drøfte ressurser til tillitsvalgtarbeid jfr. HA IE/NR punkt
4.17, HA SAFE/NR 4.6
Merknad:
Punktene 1.3.2, 1.3.3 og 1.3.4 iverksettes på samme tidspunkt som lovens
endringer trer i kraft, jfr. Prop 74L (2011-2012).
1.4
Før innleie avtales og igangsettes skal selskapet forsikre seg om at utleieselskapet
opererer i henhold til Norsk lov og regelverk.
2. Utsetting av arbeid og entrepriselignende ordninger
Så tidlig som mulig, og før bedriften inngår avtale med underleverandør om utsetting av
arbeid skal behov og omfang drøftes med de tillitsvalgte, jfr. hhv. Hovedavtalenes kap.
V pkt. 5.5.
Bedriften har ansvar for å påse at underleverandør bedriften inngår avtale med har
arbeidsavtale med sine ansatte i hht forskrift om utsendte arbeidstakere (2005-12-
16-1566 § 2). Dersom underleverandør som bedriften har inngått avtale med, benytter
seg av underleverandør må denne/disse underleverandører påta seg tilsvarende
forpliktelse overfor sine ansatte.
Bedriften skal på anmodning fra de tillitsvalgte dokumentere lønns- og arbeidsvilkår
som er gjeldende hos underleverandør når underleverandørs ansatte arbeider innen
overenskomst for flyttbare innretninger pkt 1 Virkeområde.
Ved bedrifter som jevnlig benytter underleverandører oppfordres de lokale parter til å
utarbeide egne rutiner til bruk i slike sammenhenger.
55
SOKDSO2020
3. Personvern og taushetsplikt
Det er en forutsetning at de lønns- og arbeidsvilkår som bedriften blir bedt om å
dokumentere er tilstrekkelig anonymisert og ikke strider mot lov. Virksomhetens behov,
eksempelvis konkurransemessige forhold, kan tilsi at informasjon ikke bør gis videre. I
slike tilfeller kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt.
Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode. Det er
ingen taushetsplikt i forhold til å gi informasjon videre til relevant offentlig myndighet.
4. Bruk av vikarer
Vikarer, jfr. Arbeidsmiljøloven § 14-9 nr. 1 b) erstatter navngitte personer for et bestemt
arbeid eller tidsrom.
5. Andre forhold
I bedrifter som har, eller står i fare for å gå til oppsigelser og permitteringer vises det i
denne sammenheng spesielt til regler om permittering og oppsigelse i Hovedavtalenes
kap. VII og Hovedavtalen pkt. 6.4 og arbeidsmiljøloven kapittel 15.
56
SOKDSO2020
Bilag 5A Ansatte i vikarbyråer
Bestemmelsene i dette bilaget regulerer forhold i bemanningsforetak/vikarbyrå som er
omfattet av denne overenskomst jfr. overenskomstens punkt 1, 4. avsnitt.
1. Denne overenskomst kan gjøres gjeldende som tariffavtale i
bemanningsforetak/vikarbyrå som har ansatte som blir leid ut, og som utfører arbeid
under denne overenskomstens virkeområde.
2. Arbeidstakere skal ha en skriftlig arbeidsavtale i samsvar med bestemmelsene i
arbeidsmiljøloven.
3. Det skal for alle oppdrag utstedes en skriftlig oppdragsavtale inneholdende alle
relevante opplysninger om oppdragets art, innhold og varighet.
4. Oppsigelse og avskjed gjelder i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
5. Dersom arbeidstaker tilbys ansettelse i innleiebedriften, kan han/hun fratre etter
oppsigelse når oppsigelsestiden utløper, med mindre partene blir enige om noe annet. I
oppsigelsestiden har arbeidstaker rett til å fortsette arbeidet i innleiebedriften dersom
oppdraget består.
6. Ved utleie til bedrift som er bundet av denne overenskomsten, gjelder lønns- og
arbeidsvilkårene i innleiebedriften, jfr. Bilag 5 punkt 1.3.2.
7. Ved utleie til bedrift som ikke er bundet av denne overenskomst, gjelder lønns- og
arbeidsvilkårene som er avtalt i utleiebedrift så lenge disse ikke er i strid med kravet om
likebehandling i arbeidsmiljøloven.
8. Lønnsplikten løper i henhold til den ansattes arbeidsavtale. Ved permittering eller
opphør av arbeidsforholdet gjelder arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen.
57
SOKDSO2020
Bilag 6 Felleserklæring om lokale vikar-/ressurspoolavtaler
1.1 Forankring
Partene har i sine respektive overenskomster anbefalt at det opprettes vikar-
/ressurspooler med fast ansatte for å dekke normalt fravær (Overenskomstenes pkt.
20). Det er enighet om at ansatte som tjenestegjør i en slik pool også kan benyttes ved
aktivitetstopper eller når andre midlertidige situasjoner krever ekstra mannskaper.
Overenskomstenes pkt. 20 gir de lokale parter anledning til å lage lokale avtaler for
ansatte som tjenestegjør i en pool med bestemmelser som avviker fra overenskomstens
bestemmelser. Det fastslås videre at slike avtaler skal forelegges de respektive
organisasjoner for godkjenning.
1.2 Godkjenning
De sentrale parter er enige om at denne felleserklæring skal legges til grunn ved
utarbeidelse av lokale poolavtaler. Det er videre enighet om at den lokale avtale trer i
kraft fra inngåelse dersom de respektive organisasjoner har godkjent avtalen med en
frist på 1 måned.
For å unngå unødig forsinkelse og usikkerhet knyttet til godkjenning av avtaler, er
partene enige om at bedriften snarest mulig oversender inngåtte avtaler til Norges
Rederiforbund, som oversender avtalene til de respektive forbund for godkjenning.
1.3 Avtalebestemmelser
De sentrale organisasjoner forventer at det i bedrifter hvor to eller flere fagforbund er
representert med lokale tillitsvalgte, inngås likelydende avtale med de respektive
forbunds lokale tillitsvalgte.
Godkjent avtale binder de lokale parter inntil den ved skriftlig oppsigelse er brakt til
utløp. Det forutsettes at det har vært ført forhandlinger før avtalen sies opp, eventuelt at
det er fremsatt krav om forhandlinger, men ikke kommet i stand innen 14 dager.
Dersom de lokale parter ikke blir enig om en ny avtale eller revidert avtale ikke
godkjennes av de sentrale organisasjoner, kan den eksisterende poolavtalen sies opp
med en oppsigelsestid som skal være på minimum fire måneder. Avtalen bortfaller etter
utløpet av oppsigelsestiden, og de forhold som avtalen omfattet skal ordnes på
grunnlag av de respektive tariffavtalers bestemmelser.
2. Opprettelse av vikar-/ressurspool
I medhold av pkt. 1.1 understreker partene at det vil være hensiktsmessig å ha en fast
stamme av offshorepersonell som kan benyttes som avløsere ved sykdom, permisjoner
og fravær som følge av kursdeltakelse m.v. for ansatte i fast offshorestilling. Ansatte
som tjenestegjør i pool skal også kunne benyttes ved aktivitetstopper eller når andre
midlertidige situasjoner krever ekstra mannskaper.
58
SOKDSO2020
Ressurspoolens størrelse og sammensetning fastsettes av den enkelte bedrift etter
drøftelser med de respektive fagforeningers representanter. Det skal ved fastsettelse av
størrelsen på poolen tas hensyn til den totale bemanningens størrelse og
sammensetning, kontraktsmengde, sykefravær, planlagte ekstraarbeider og lignende,
samt den forventede utvikling vedrørende disse forhold.
Poolavtalene kan fastsette at det i nærmere angitte tilfeller skal være anledning til å leie
ut ansatte til andre selskaper. Det skal i så fall fastsettes nærmere regler for jevnlige
drøftelser m.v. i henhold til Hovedavtalen kap 5 og overenskomstens bilag 5. Dersom
poolavtalen ikke inneholder slike bestemmelser må utleie fra poolen godkjennes av de
sentrale organisasjoner i samsvar med pkt 1.
Partene understreker at poolens størrelse bør tas opp til drøftelse med lokale tillitsvalgte
i de respektive forbund to ganger årlig.
Eventuell lokal enighet om størrelse på pool vil ikke kunne avskjære midlertidig ansatte
fra å reise krav om fast ansettelse etter arbeidsmiljøloven.
Partene er enige om at opprettelse av lokal vikar-/ressurspool og inngåelse av poolavtaler i seg selv ikke fratar bedriften retten til å benytte midlertidige ansettelser i
situasjoner hvor arbeidsmiljøloven åpner for dette, men det understrekes at bedriften
ikke kan ansette personell midlertidig for tjenestegjøring i pool, og at midlertidig ansatte
derfor ikke kan være omfattet av poolavtalens bestemmelser.
3.1 Ansettelse av personell for tjenestegjøring i pool
All ansettelse i bedriften skal etter overenskomstens pkt. 2.1 skje ved skriftlig kontrakt.
Ansatte som tjenestegjør i pool er fast ansatt i bedriften (jf. pkt. 2 over) på samme vilkår
som bedriftens øvrige ansatte, med eventuelle avvik som fremkommer av godkjente
pool-avtaler. Det forutsettes at ansatte som tjenestegjør i pool ikke skal benyttes fast i
permanente stillinger på innretningene.
Det følger av grunnlaget for etablering av vikar-/ressurspool at avvik fra de respektive
overenskomster vil kunne omhandle rett til fast arbeidssted og rett til fast arbeidsplan.
Ansatte som tjenestegjør i ressurspool opptjener lønns- og bedriftsansiennitet på lik linje
med andre ansatte. Ansatte uten skriftlig ansettelseskontrakt vil ikke være omfattet av
poolavtale, og avvik fra overenskomst som fremgår av poolavtaler vil ikke omfatte slike
ansatte.
Ansatte som tjenestegjør i fast stilling kan overføres til ressurspool i forbindelse med
større omlegginger, nedbemanning, mv etter avtale med de lokale klubber.
Ved rekruttering til ressurspool skal personell som i en viss utstrekning har blitt benyttet
som vikarer eller lignende med midlertidig tilsetting vurderes for ansettelse.
3.2 Overføring fra pool til stilling med fast arbeidsplan
Når det innen bedriften blir ledig stilling på fast arbeidsplan offshore skal kvalifiserte
ansatte i samme stilling med lengst bedriftsansiennitet som tjenestegjør i vikar-
59
SOKDSO2020
/ressurspoolen, tilbys stillingen. Ved ledig høyere innplasserte stillinger vil ansatte som
tjenestegjør i poolen bli vurdert på lik linje med øvrige kandidater.
4. Lønnsbetingelser
Det betales fast månedslønn etter gjeldende tariffavtale til ansatte som tjenestegjør i
ressurspool. Ansatte som tjenestegjør i ressurspool skal være ansatt i den stilling som
representerer hovedtyngden av utført arbeid av den enkelte.
Variable tillegg, ulempekompensasjoner samt alle andre ytelser (som i den lokale avtale
ikke avregnes i timer) utover den faste månedslønn, utbetales på bakgrunn av
godkjente timelister.
5. Arbeidstid og avregning
Årsverket for offshorearbeidere er 1460 timer. Det kan i den enkelte bedrift i de
respektive poolavtaler avtales at årsverket skal være 1582 timer dersom
bemanningsbehovet tilsier dette og det vil være ressursmessig forsvarlig. Ved bruk av
årsverk på 1582 timer skal den faste månedlige tarifflønn og timelønnssatsene
oppjusteres med 7 % iht. protokoll fra lønnsoppgjøret 2006.
5.1 Årsavregning
Avregning mot årsverk skal foretas minst en gang innenfor et kalenderår, på et i
poolavtalen fastsatt tidspunkt. Timer oppgjort med ventetidsgodtgjøring eller
overtidsbetaling (for eksempel godtgjørelse for arbeid og pålagte kurs i eventuelle
friperioder, arbeid utover 12 timer pr. dag og kompensasjon for forlenget tur offshore)
regnes ikke med i årstimeverket.
1) For lite arbeidede timer innenfor årsavregningsperioden strykes.
2) Ved den årlige avregning kompenseres for mye arbeidet tid i forhold til
årstimeverket med overtidsbetaling.
3) Det kan i lokal poolavtale inntas bestemmelser om avspasering av plusstimer og
innarbeiding av minustimer. I alle tilfelle skal tidspunkt for avspasering av plusstimer, og
eventuelt innarbeiding av minustimer avtales skriftlig med den ansatte. Det kan i
lokalavtale ikke pålegges innarbeiding av mer enn 84 minustimer, og slik innarbeiding
skal gjøres innenfor maksimalt 12 uker etter avregningstidspunktet.
5.2 Delavregninger
De lokale parter kan i poolavtalen fastsette at det skal være to eller flere
avregningsperioder i året. I slike tilfeller kan man ved den eller de mellomliggende
avregninger i avtalen fastsette at overtidstimer eller for lite arbeidede timer kan
overføres til påfølgende perioder innenfor samme årverksavregningsperiode.
I perioder den ansatte ikke er disponibel for arbeid i ressurspoolen på grunn av
sykefravær, permisjon, militærøvelse, permittering eller lignende, registreres dette på
60
SOKDSO2020
årsverket med 4 timer (ved årsverk 1460 timer) eller med 4,33 timer (ved årsverk 1582
timer) pr. dag.
Samme beregningsmåte benyttes for å beregne pro rata årsverk både for personell som
etter avtale (jf. pkt. 3 over) blir overført til pool, eller som av andre grunner ikke er
tilgjengelig for arbeid i poolen i en avregningsperiode. Beregningsmåten benyttes også i
perioder ansatte som tjenestegjør i pool tildeles fast arbeidsplan/skiftplan.
Pålagte kurs på land godtgjøres med 8 timer overtidsgodtgjørelse pr. kursdag eller
avregnes mot årsverket med 12 timer pr. kursdag, avhengig av hva som er avtalt i den
lokale poolavtale. Der det er avtalt disponibelplan godtgjøres pålagte kurs i friperiodene
med 8 timers overtidsgodtgjørelse.
Når ansatte overføres fra pool til fast stilling på innretning foretas avregning fra pool mot
årsverket som fastsatt i eller i medhold av 5.1 ovenfor fra den dag man reiser ut første
gang for en hel turnusperiode i henhold til ny arbeidsplan. For personell som
tjenestegjør i vikar-/ressurspool hvor ansettelsesforholdet avsluttes foretas denne
avregningen fra poolen ved utløpet av oppsigelsestiden, dersom annet ikke er avtalt. I
den grad det er mulig søkes for lite arbeidet tid tatt igjen i oppsigelsestiden.
6. Fleksibilitet
Tjenestegjøring i ressurspoolen betinger at den ansatte er innstilt på å arbeide fleksibelt
innenfor årsverk/disponibelperioder.
Partene understreker betydningen av forutsigbarhet for de ansatte. En løsning kan være
at ansatte som sysselsettes i ressurspooler tilbys disponibelplaner som viser når den
ansatte skal være disponibel for arbeidsgiver, og når den ansatte skal ha fri. Slike
planer bør sikre den ansatte fri i minimum 1/3 av den totale tid, og disponibelperiodene
bør ikke overstige 6 uker. Partene har forståelse for at det i enkelte bedrifter lokalt vil
være formålstjenlig å avtale alternative måter å tilfredsstille kravet om forutsigbarhet på,
for ansatte som tjenestegjør i vikar-/ressurspool.
Det forutsettes at bedriftene respekterer 1/3 regelen slik denne er uttrykt i offshoreregelverket. Videre forutsettes det at det i de lokale avtaler inntas bestemmelser om
tilkallingstid og presisering av krav til tilgjengelighet. Partene understreker dog at slike
bestemmelser og presiseringer ikke kan være av en slik karakter at det kan oppfattes
som om den ansatte er omfattet av hjemmevaktsordning.
61
SOKDSO2020
Hovedavtalen
H O V E D A V T A L E
mellom
NORGES REDERIFORBUND (NR)
på den ene side
og
DE SAMARBEIDENDE ORGANISASJONER (DSO)
Det norske maskinistforbund/Norsk Sjøoffisersforbund
på den annen side
(Med hovedorganisasjonene menes i denne avtale NR og DSO)
Opprinnelig avtale av 16.3.1984 mellom De Samarbeidende Organisasjoner og
Arbeidsgiverforeningen for Skip og Offshorefartøyer. Senest revidert 1. februar 2017.
Kapittel I
ORGANISASJONSRETTEN
1.1 Organisasjonsretten
Partene anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.
Et velorganisert arbeidsliv er en styrke for arbeidstakernes og arbeidsgivernes
organisasjoner og for samfunnet som helhet.
For å fylle sine roller er det viktig for DSO og NR å ha bred oppslutning. I Hovedavtalen
og Arbeidstvistloven er organisasjonenes demokratiske rettigheter nedfelt. Et sentralt
prinsipp i nasjonal og internasjonal rett på arbeidsrettens område er retten for
arbeidstakere og arbeidsgivere til å organisere seg og gjennom forhandlinger og
kollektive avtaler ivareta sine interesser.
For at organiserte arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres bred oppslutning og
derigjennom fylle sin funksjon som sentrale samfunnsaktører, er det av avgjørende
betydning at det i forhandlings- og konfliktsituasjoner vises respekt for organisasjonenes
interesser og at ingen av partene opptrer på en måte som svekker hverandres posisjon.
62
SOKDSO2020
Kapittel II
FORHANDLINGSRETT OG FREDSPLIKT
2.1 Forbud mot arbeidskamp
Hvor det er tariffavtale, må arbeidsstans eller annen arbeidskamp ikke finne sted. Oppstår
det tvist om forståelsen av en tariffavtale eller krav som bygger på en tariffavtale, blir
saken å avgjøre av Arbeidsretten, hvis partene ikke blir enige etter reglene i pkt. 2.2 - 2.4.
2.2 Lokal tvisteløsning
All uenighet skal søkes løst på lavest mulig nivå i organisasjonen. Tvister mellom en
bedrift og arbeidstakere skal søkes løst ved forhandling mellom bedriften og de
bedriftstillitsvalgte. Fra disse møter skal det settes opp forhandlingsprotokoll som
undertegnes av begge parter.
Protokolltilførsel.
Bestemmelsen er ikke til hinder for at møter/drøftelser kan foregå pr. telefon el. når det
er hensiktsmessig og partene er enige om det.
2.3 Stedlige forhandlinger mellom organisasjonene
Blir en ikke enige ved forhandlinger etter pkt. 2.2, kan tariffavtalens parter, eventuelt
begge hovedorganisasjoner, bli enige om å fortsette forhandlingene på stedet etter at en
ansvarlig representant fra hver av organisasjonene er tilkalt.
2.4 Tvisteforhandlinger mellom hovedorganisasjonene
Blir en ikke enige ved forhandlinger etter pkt. 2.2 og 2.3, eller hvis slike forhandlinger ikke
finner sted, eller hvis det gjelder en tvist mellom organisasjonene, har hver av partene
plikt til å bringe tvisten inn for hovedorganisasjonene.
2.5 Kontakt med den annen organisasjons medlemmer
Det er ikke adgang for hovedorganisasjonene til å tre i direkte forbindelse med annen
organisasjons medlemmer om lønns- og arbeidsforhold uten i forståelse med den annen
organisasjon.
2.6 Forhandlingsmøtefrister
Forhandlingsmøte skal holdes så snart som mulig og senest 14 dager etter at en av
partene har fremsatt skriftlig krav om det.
2.7 Forhandlingsspråk
Såfremt partene ikke blir enige om noe annet skal all skriftlig kontakt mellom partene og
forhandlinger hvor der føres protokoll/referat foregå på norsk. Dette er ikke til hinder for
at representanter som deltar i forhandlingene kan benytte et annet språk enn norsk, men
oversettelse skal da finne sted umiddelbart.
63
SOKDSO2020
Kapittel III
TILLITSVALGTE, ANTALL OG VALG
3.1 Plasstillitsvalgte
Ved hver arbeidsplass hvor DSO har medlemmer kan det velges plasstillitsvalgte for de
organiserte arbeidstakere. Det kan velges en plasstillitsvalgt for hver 15 medlem, dog
minimum 3. De plasstillitsvalgte kan opprette eget gruppestyre bestående av 3 personer.
Lokalt kan det avtales at det velges en tillitsvalgt for ressurspoolen.
3.2 Fagforening
I bedrift eller konsern med arbeidstakere organisert i DSO, uansett om virksomheten
omfattes av nærværende hovedavtale, kan DSO opprette en eller flere fagforeninger med
forhandlingsrett etter § 2.
3.3 Bedriftstillitsvalgte
Foreningens styremedlemmer betraktes som bedriftstillitsvalgte.
3.4 Arbeidsutvalget
Foreningens leder, nestleder og sekretær representerer foreningen overfor bedriften og
benevnes arbeidsutvalg. Foreningen avgjør i det enkelte tilfelle om disse skal
representere foreningen enkeltvis, to eller samlet.
3.5 Studietillitsvalgte
Blant fagforeningens tillitsvalgte kan det også velges en studietillitsvalgte som skal ta seg
av yrkesopplæring i forståelse med bedriftsledelsen samt faglig opplysningsvirksomhet.
Før opplæringstiltak settes i gang, skal studietillitsvalgte tas med på råd.
3.6 Likestillings- og sosialtillitsvalgte
Det kan også velges likestillingstillitsvalgt og sosialtillitsvalgte blant fagforeningens
tillitsvalgte. Hvor det velges sosialtillitsvalgte, skal denne bistå de ansatte i saker av sosial
karakter som har tilknytning til forhold på bedriften/konsernet.
3.7 Fagforeningsstyrets størrelse
Fagforeningens styre skal bestå av 3 medlemmer hvor den representerer inntil
50 medlemmer, og videre ett styremedlem for hver påbegynte 50 medlemmer.
Hvor bedriften bare består av en arbeidsplass og det derfor ikke velges plasstillits-valgte,
skal fagforeningens styre bestå av 3 medlemmer når den representerer inntil
50 medlemmer, og videre ett styremedlem for hver påbegynte 15 medlemmer.
Et fagforeningsstyre skal ikke overstige 12 medlemmer.
64
SOKDSO2020
3.8 Konsernutvalg
Hvor et konsern består av enheter som ikke dekkes av fagforeningens
organisasjonsområde kan det opprettes et konsernutvalg bestående av tillitsvalgte for de
enheter som utgjør konsernet. I konserner med mer enn 200 ansatte i Norge, på norsk
sokkel eller på norsk registrert innretning i utlandet og hvor DSO har medlemmer, kan en
av de tillitsvalgte i konsernets bedrifter velges som konserntillitsvalgt. Konserntillitsvalgt
har samme rettigheter og plikter overfor konsernet som bedriftstillitsvalgte har overfor
bedriften.
Protokolltilførsel:
Med konsern menes sammenslutning av juridisk og/eller administrative selvstendige
enheter (f.eks. aksjeselskaper og eller divisjoner) som finansielt, og delvis også
administrativt og kommersielt danner enheter.
3.9 Hvem som kan være tillitsvalgt
Tillitsvalgte skal velges blant anerkjente dyktige arbeidstakere, med erfaring og innsikt i
arbeidsforholdene. De skal så vidt mulig velges blant arbeidstakere som har arbeidet i
bedriften eller konsernet de to siste år. De tillitsvalgte skal være over 20 år.
Arbeidstakere som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant kan ikke velges
som tillitsvalgt - så som arbeidstakere i særlig betrodd stilling som overordnet
leder innenfor bedriften, som personlig sekretær for bedriftsledelsen eller som skal
representere arbeidsgiveren i forhandlinger om eller ved avgjørelsen av lønns- og
arbeidsvilkår for underordnet personale, kan ikke velges som tillitsvalgt for underordnet
personale.
3.10 Tillitsvalgt som slutter
Hvis en plasstillitsvalgt slutter på den arbeidsplass han er valgt, opphører han å fungere
som sådan. Det samme gjelder bedriftstillitsvalgt som slutter i bedriften.
3.11 Melding ved valg av tillitsvalgt
Bedriften skal innen 14 dager ha skriftlig melding om navnene på dem som er valgt som
tillitsvalgte. En arbeidstaker kan ikke kreves anerkjent som tillitsvalgt før slik melding er
gitt. Inntil det er mottatt melding om nyvalg, blir de tidligere valgte tillitsvalgte å anse som
tillitsvalgte. Det er ikke adgang for arbeidstakere å velge andre til å opptre i stedet for de
valgte tillitsvalgte i saker som sorterer under disse.
3.12 Begrepet tillitsvalgt
Hvor det i denne hovedavtale brukes begrepet "tillitsvalgt", menes tillitsvalgt i medhold av
dette kapittel.
65
SOKDSO2020
3.13 Spesielt om plattformsjefen
Hovedavtalens bestemmelser om tillitsvalgte gjelder ikke for plattformsjefer, men i
bedrifter hvor DSO har flere plattformsjefer kan det velges en kontaktmann blant
plattformsjefene som er medlem av DSO. Kontaktmannen kan representere plattformsjefene overfor bedriften i spørsmål som angår en flerhet av plattformsjefene eller plattformsjefene som gruppe. Det sendes melding til bedriften ved valg av kontaktmann.
Plattformsjefer kan ikke velges som styremedlem i fagforeningen etter pkt. 3.7.
(Dette gjelder fagforening som DSO oppretter på bedriften etter pkt 3.2)
Hovedavtalens regler om verneombud og arbeidsmiljøutvalg gjelder ikke for
plattformsjefer.
Kapittel IV
ARBEIDSGIVER OG TILLITSVALGTES RETTER OG PLIKTER
4.1 Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte
Partene er enige om at det er av avgjørende betydning for gode forhold på arbeidsplassen
at samarbeidet mellom bedriftens representanter og de tillitsvalgte foregår i rasjonelle og
betryggende former og at de tillitsvalgte settes i stand til å ivareta sine oppgaver etter
hovedavtalen og gjeldende lovverk og som tillitsvalgt for sin organisasjon på en effektiv
måte. Under henvisning til dette er partene enige om at forholdene skal legges til rette for
at tillitsvalgte skal få utført sitt arbeid som tillitsvalgte. I denne sammenheng skal det,
dersom en av partene ønsker det, opprettes avtale om de vilkår som skal gjelde for arbeid
som tillitsvalgt. Når det gjelder vilkår for tillitsvalgtsarbeid etter denne bestemmelse, vises
til pkt. 4.17.
Partene vil understreke betydningen av at såvel arbeidstakerne som bedriften har
representanter med best mulig forutsetning for behandling av samarbeidsspørsmål.
Partene vil innenfor sine medlemsområder gjennom opplysnings- og kursvirksomhet
søke å dyktiggjøre sine representanter for de oppgaver som påhviler dem etter
hovedavtalen.
4.2 Forflytning av tillitsvalgte
Forflytning av tillitsvalgte skal bare skje når det er nødvendig av driftsmessige årsaker.
Før endring finner sted, skal vedkommende tillitsvalgte og fagforeningen orienteres om
endringen og årsaken til den.
Ved permanent forflytning skal vedkommende tillitsvalgt og fagforeningen orienteres om
endringen og årsaken til denne minst fire uker før forflytning, slik at eventuell uenighet
kan protokolleres og tas opp med DSO.
66
SOKDSO2020
4.3 Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgt
Oppsigelse eller avskjed av tillitsvalgte kan ikke skje uten saklig grunn. Forhold som har
oppstått i forbindelse med den tillitsvalgtes legitime utførelse av tillitsvervet anses ikke å
være saklig grunn. I tillegg til ansiennitet og andre grunner det er rimelig å ta hensyn til,
skal det legges spesiell vekt på den spesielle stilling tillitsvalgte har i bedriften.
4.4 Tillitsvalgtes rettigheter
Arbeidstakernes tillitsvalgte i bedriften godkjennes som representanter og talsmenn for
de organiserte arbeidstakere. Med organiserte arbeidstagere i denne sammenheng
menes ansatte organisert i DSO som direkte er omfattet av denne avtalen.
Tillitsvalgte har rett til å ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som de enkelte
organiserte arbeidstakere mener å ha overfor bedriften eller som bedriften mener å ha
overfor de enkelte organiserte arbeidstakere.
4.5 Presentasjon av nyansatte
Ledelsen skal snarest mulig sørge for å orientere de tillitsvalgte på den arbeidsplass
vedkommende skal arbeide om nyansettelser, samt gi de nyansatte beskjed om hvem
som er tillitsvalgt.
Nyansatte skal snarest mulig presenteres for fagforeningens leder og/eller for de
plasstillitsvalgte.
Dersom bedriften arrangerer møter for nyansatte skal fagforeningen gis muligheter for å
presentere seg. På anmodning skal de bedriftstillitsvalgte hvert kvartal få utlevert en liste
over ansatte innen det aktuelle overenskomstområde på bedriften. Listen skal inneholde
navn, arbeidssted og ansettelsestidspunkt.
4.6 Allmannamøte og oppslag
De bedriftstillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om saker
vedrørende arbeidsforholdene som bedriften ønsker å informere hele eller deler av
arbeidsstokken om ved møte eller ved oppslag.
4.7 Bedriftstillitsvalgtes rett til å forplikte
De bedriftstillitsvalgte har rett til å forplikte arbeidstakerne i spørsmål som angår hele
arbeidsstokken eller grupper arbeidstakere i den utstrekning tariffavtale ikke er til hinder
for det. Det er forutsetningen at de bedriftstillitsvalgte, hvis de anser det nødvendig,
legger saken frem for sine arbeidskamerater før de tar standpunkt til spørsmålet.
Bedriften skal ha svar uten ugrunnet opphold.
4.8 Tillitsvalgtes og arbeidsgivers plikter
De tillitsvalgte har i likhet med arbeidsgiveren og den som overfor arbeidstakerne opptrer
på bedriftens vegne, plikt til å gjøre sitt beste for å vedlikeholde et rolig og godt samarbeid
67
SOKDSO2020
på arbeidsstedet. Dette gjelder således under arbeidet og under konferanser mellom
bedriften og tillitsvalgt, ved avgivelse av opplysninger til egne organisasjoner, ved
orientering av kolleger og ved opptreden overfor den annen parts organisasjon. Det
samme gjelder under utførelse av annen funksjon som tillitsvalgt.
I likhet med arbeidsgiveren skal de tillitsvalgte påse at de plikter som påhviler partene
etter tariffavtale, arbeidsreglement og gjeldende lovgivning blir fulgt i den utstrekning
disse oppgaver ikke er spesielt henlagt under andre organer. Det er derfor uforenlig med
arbeidsgivernes og de tillitsvalgte plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.
Tillitsvalgte har heller ikke adgang til å nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt.
4.9 Tillitsvalgtes saksgang
Når de tillitsvalgte har noe å fremføre, skal de henvende seg direkte til arbeidsgiveren
eller dennes representant på arbeidsplassen.
4.10 Bedrifts- og konserntillitsvalgtes adgang til bedriften og rett til å forlate
arbeidet
De bedrifts- og konserntillitsvalgte skal ha uhindret adgang til bedriftens, arbeidsplasser/avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre vervet som tillitsvalgt.
Så langt det er mulig skal bedriften medvirke til at det gis slik adgang. De skal gi leder
for den arbeidsplassen/avdelingen de kommer til, beskjed om hvem de ønsker å snakke
med. Dersom de må forlate sin arbeidsplass skal de sørge for at nærmeste overordnete
får melding om årsaken.
4.11 Plasstillitsvalgtes rett til å forlate arbeidet
De Plasstillitsvalgte skal også uhindret kunne utføre sitt tillitsverv. Med tillatelse fra sin
nærmeste overordnete kan de i denne forbindelse forlate sin arbeidsplass.
4.12 Møter i arbeidstiden
Når de plasstillitsvalgte i forståelse med den lokale ledelse, eller de bedriftstillitsvalgte i
forståelse med bedriften, er av den oppfatning at særlig viktige saker ved den enkelte
arbeidsplass eller bedrift krever omgående behandling, skal det gis adgang til å holde
møter i arbeidstiden uten trekk i lønn, når ikke særlig viktige arbeidsmessige hensyn
hindrer det. Hvis lokal ledelse og/eller bedriften avviser en anmodning om å få holde
møter som nevnt i dette punkt, kan de tillitsvalgte kreve å få skriftlig begrunnelse for
avslaget.
4.13 Adgang for representanter for DSO
Når representanter DSO, ønsker adgang til en arbeidsplass for å ivareta tariffmessige
gjøremål, skal bedriften medvirke til at det gis slik adgang når det er mulig. Dette endrer
ikke bestemmelsene i pkt. 2.5. Partene blir enige om hvem som i slike forbindelser skal
anses som representanter DSO.
68
SOKDSO2020
4.14 Tjenestefri til forhandlinger, møter, kurs, offentlige verv etc.
De tillitsvalgte i bedriften og arbeidstakere med tillitsverv innen fagorganisasjonen skal
ikke nektes tjenestefrihet uten tvingende grunn når de blir innkalt til møter og
forhandlinger av sin organisasjon eller skal delta i fagkurs eller annen faglig
opplysningsvirksomhet, herunder også deltakelse i faglige delegasjoner. Det samme
gjelder for ansatte som skal ivareta offentlige verv, når disse ikke kan skjøttes utenfor
arbeidstiden.
Arbeidstakere som skal utdannes til tillitsverv som nevnt foran, skal også i rimelig
utstrekning gis tjenestefrihet når de skal delta i fagkurs eller annen faglig opplysningsvirksomhet. Forespørsel om tjenestefrihet i henhold til forannevnte bestemmelser skal
rettes til bedriftens ledelse så tidlig som det etter omstendighetene er mulig.
Partene understreker så sterkt de kan viktigheten av at slike forespørsler tas opp med
bedriften så tidlig som mulig.
Alle tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at virksomheten ikke lider skade og at maskiner
ikke blir stoppet i sin regulære drift.
Det gis rett til permisjon for skolering i styrearbeid av inntil en ukes varighet av ansattes
representanter i bedriftens styre iht. aksjeloven / offshorestyre. Den valgte representant
skal ha dekket tapt arbeidsfortjeneste i forbindelse med kurs godkjent av bedriften.
4.15 Permisjon for å ta tillitsverv i fagorganisasjonen
I bedrifter hvor forholdene ligger til rette for det, gis arbeidstakere som blir valgt til eller
ansatt i et lønnet tillitsverv i fagorganisasjonen rett til permisjon uten lønn for to
valgperioder. Spørsmålet om ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle av
bedriften.
4.16 Partenes representasjon ved forhandlinger
Til forhandlinger med tillitsvalgte kan arbeidsgiveren møte enten selv eller ved
stedfortreder som han utpeker innen bedriftsledelsen. Arbeidsgiveren eller hans
stedfortreder kan tilkalle andre av bedriftsledelsen for å ta del i forhandlingene. De
tillitsvalgte kan tilkalle representanter fra de berørte arbeidstakere, og konserntillitsvalgte
i saker av konsernmessig karakter. Der det bare er én tillitsvalgt, eventuelt bare én til
stede, kan vedkommende i tillegg ta med en annen arbeidstaker til forhandlinger.
4.17 Arbeidsforhold og godtgjørelse for tillitsvalgte
Vilkårene for tillitsvalgtarbeid avpasses etter arbeidets omfang. Ved drøftelser etter dette
avsnitt tas det hensyn til arbeidsplassens muligheter, bedriftens størrelse, struktur,
driftsform, tekniske karakter, informasjons- og kommunikasjonteknologisk utrustning,
organisasjonstilslutning, tariffområder e.l.
Tillitsvalgte skal ha adgang til informasjons- og kommunikasjonsmessig utrustning i det
omfang som er vanlig på arbeidsplassen. Hvis fagforenings størrelse gjør det nødvendig
69
SOKDSO2020
skal den dersom det er praktisk mulig, gis eget kontor som er utstyrt i samsvar med vanlig
standard i bedriften/arbeidsplassen.
De tillitsvalgte skal få nødvendig tid til å utføre sine oppgaver i henhold til Hovedavtalen
innenfor ordinær arbeidstid uten tap av inntekt. Tillitsvervet skal ikke føre til at den
tillitsvalgte i hel/deltid får en lavere inntekt (herunder overtid, og nattillegg, kurs- og
møtegodtgjørelse, samt faste og variable tillegg etter tariffavtalen) enn det som er
gjennomsnittet for den best betalte halvdelen i gruppen av arbeidstakere på den
innretningen den tillitsvalgte kommer fra. Ved beregning av gjennomsnittsinntekt skal
det for de som benytter arbeidstidsordning med 1.460 timer pr. år som regulativlønn
legges til 8,35 % på lønnssatsene.
Dersom en tillitsvalgt ønsker det skal det opprettes avtale om at man i stedet skal legge
følgende ordning til grunn; Tillitsvervet skal ikke føre til at den tillitsvalgte i hel-/deltid får
en lavere inntekt (regulativlønn basert på 1.460 timer pr. år med tillegg av 7 % på
lønnssatsene). Tap av overtid samt godtgjørelse for merarbeid kompenseres med et
tillegg på minimum 12 %.
Ved møter mellom representanter for bedriften og de tillitsvalgte samt for andre oppgaver
den tillitsvalgte har i henhold til Hovedavtalen, og som faller innenfor deres arbeidstid, gis
fri uten tap av inntekt, inkludert faste tillegg samt nattillegg. Når slike møter faller på
offshoreansattes avspaseringsperiode betales minimum i henhold til pkt. 9.2
overenskomst for flyttbare innretninger og plattformboring på norsk kontinentalsokkel.
Bedriften betaler i slike sammenhenger transportutgiftene i forbindelse med nødvendig
reise fra og til arbeidssted og/eller den enkeltes hjemsted. Dersom møtet legges slik at
overnatting er nødvendig, skal bedriften dekke nødvendig kost og losji. Ved inngåelse
eller fornyelse av en lokal avtale på bedriften om tillitsvalgtarbeid, er det anledning til,
dersom partene blir enige, i denne å avtale at det ikke skal utbetales overtidstillegg som
fastsatt i nevnte pkt. 9.2 for tillitsvalgte som møter på årsmøter og tillitsvalgtskonferanser
på sin fritid.
For minimum 4 styremøter i fagforeningen pr. år gis styremedlemmene fri og godtgjøres
i henhold til ovennevnte.
Etter samme regler kan fagforening som organiserer ansatte som har sitt arbeid på
innretning, avholdet ett 2-dagers årsmøte og en 2-dagers tillitsvalgtkonferanse i løpet av
året. Til årsmøte og tillitsvalgtskonferansen møter fagforeningens styremedlemmer og de
Plasstillitsvalgte.
Dersom en av partene etter felleserklæringen om tillitsvalgte forlanger det, skal det føres
lokale forhandlinger om vilkår for tillitsvalgtarbeid utenom hva som i Hovedavtalen ellers
er nevnt, herunder spørsmål om hel/deltid for tillitsvalgte. En slik avtale skal regulere
lønns/arbeidsvilkår for den tillitsvalgte samt forhold knyttet til reiser, eventuell
innkvartering, og praktisk tilrettelegging som beskrevet i dette kapittel. Dersom det ikke
oppnås enighet lokalt om slik avtale, har hver av partene rett til å bringe saken inn for
hovedorganisasjonene. Oppnås heller ikke der enighet avgjøres saken av en nemnd som
nevnt i pkt. 15.3.
70
SOKDSO2020
Tillitsvalgte på heltid/deltid skal ha rett til å vende tilbake til sin tidligere jobb når de slutter
som tillitsvalgt. Ved tilbakeføring til tidligere stilling skal bedriften og den tillitsvalgte i
samarbeid tilrettelegge for eventuell nødvendig kvalifisering i tråd med den utvikling som
har vært i stillingen i perioden. Ansiennitet og lønn skal beregnes som om de var i sin
stilling i hele perioden de virket på heltid/deltid. Tillitsvalgte på heltid/deltid skal også ut
fra erfaring, kompetanse og ansiennitet vurderes på lik linje med andre ansatte ved
ansettelse av personell (opprykk) til høyere stilling. En slik vurdering skal skje på årlig
basis.
For tillitsvalgt som følger disponibel plan skal det opprettes egen avtale som ivaretar
intensjonene i dette kapittel.
For konserntillitsvalgt skal det settes opp egen avtale vedrørende rettigheter og plikter
som ikke reguleres i denne Hovedavtale. Avtalen kan blant annet inneholde bestemmelser om ansettelsesforhold, arbeidsgiveransvar, lønnsforhold og valg/valgperiode.
Tillitsvalgte på hel-/deltid skal når de arbeider på land selv kunne disponere sin arbeidstid.
De skal dog ha en årlig arbeidstid tilsvarende bedriftens landadministrasjon med mindre
bedriften og de tillitsvalgte blir enige om noe annet.
4.18 Arbeidsgivers representant på arbeidsplassen
Bedriftens øverste leder på arbeidsplassen er bedriftens representant som tillitsvalgte
kan henvende seg til når annet ikke er meddelt. Hvis øverste leder ikke umiddelbart kan
ta stilling til henvendelsene fordi han vil foreta nærmere undersøkelser, skal han foreta
disse umiddelbart.
4.19 Arbeidsgivers representant i bedrift/konsern
I bedrift/konsern som består av flere arbeidsplasser skal det også utnevnes en
representant fra den sentrale ledelsen i bedriften som forbindelse mellom arbeidsgiver og
de Bedriftstillitsvalgte. Bedriften skal gi leder for den lokale forening skriftlig meddelelse
om navnet på denne.
4.20 Forhandlingsfullmakter
Bedriftens og arbeidstakernes representanter skal ha fullmakt til å føre reelle
forhandlinger, jfr. pkt. 4.4 og pkt. 4.19 ovenfor.
4.21 Tillitsvalgte eller arbeidsgivers representant som gjør seg skyldig i grovt
brudd på hovedavtalen
Hvis en tillitsvalgt gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter hovedavtalen, kan NR
overfor DSO kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle DSO ikke innrømmer
berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt etter dette
må fratre, har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny tillitsvalgt.
Er det arbeidsgiverens representant som har gjort seg skyldig i grovt brudd på
hovedavtalen, kan DSO overfor NR kreve at vedkommende fratrer som arbeidsgiverens
representant overfor arbeidstakerne. I tilfelle NR ikke innrømmer berettigelsen av kravet,
71
SOKDSO2020
avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Dersom vedkommende må fratre som arbeidsgiverens
representant overfor arbeidstakerne, har arbeidsgiveren plikt til straks å utpeke ny
representant. Dette endrer ikke plattformsjefens ansvar og myndighet etter gjeldende
lovgivning.
Kapittel V
SAMARBEIDSFORHOLD
5.1 Målsetting
Partene har i denne avtalen utformet bestemmelser som tar sikte på å legge forholdene
til rette for et samarbeid mellom bedriften og arbeidstakerne. For arbeidstakerne samlet
og det enkelte menneske er det av den største betydning at samfølelsen mellom den
ansatte og bedrift er sterk og levende og dette er også en nødvendig forutsetning for en
effektiv virksomhet. For å oppnå en slik samfølelse er det viktig å ha hensiktsmessige
former for drøftelse av felles problemer og for gjensidig orientering om de spørsmål som
er av interesse for bedriften og for dem som er ansatt i den.
Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal arbeidstakerne ved sin erfaring og innsikt
være med på å øke effektiviteten, nedsette driftsomkostningene, bedre konkurranseevnen, og innenfor gjeldende offentlige bestemmelser utforme en mer tilfredsstillende
arbeidsplass og en arbeidsorganisasjon som både er effektiv og som møter menneskets
behov for selvutvikling. Dermed er de også med på å skape de økonomiske
forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold til
beste for så vel bedriftene som for arbeidstakerne.
For den enkelte bedrift er det av den største betydning at partene i drøftelser finner frem
til praktiske former for medbestemmelse og medinnflytelse i samsvar med intensjoner og
bestemmelser i det offentlige lov- og forskriftsverk og i avtaleverket.
Utviklingen av former for medbestemmelse og et bedre arbeidsmiljø i bedriften vil
forutsette en utstrakt desentralisering og delegering av beslutningsmyndighet innen
bedriftsorganisasjonen. I det konkrete arbeid med dette er det viktig å tilpasse formene
for samarbeid og deltakelse i beslutningsprosessen til bedriftens art og størrelse m.v. Det
forutsettes at de som deltar i beslutningsprosessen på de forskjellige nivåer i bedriften
har ansvar ikke bare overfor eiere og arbeidskamerater, men overfor bedriften som
helhet.
5.2 Regelmessig orientering av ansatte
Bedriftens ledelse skal holde arbeidstakerne regelmessig orientert om forhold som har
umiddelbar sammenheng med deres arbeidsplass og den daglige drift.
72
SOKDSO2020
5.3 Etablering av arbeidsgrupper etc.
Ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper som ikke er en fast del av
organisasjonsformen, skal de berørte ansatte sikres reell innflytelse. Tillitsvalgte skal
sikres reell innflytelse på gruppens sammensetning og mandat.
5.4 Samarbeid om tiltak for yrkeshemmede
Arbeidsgiver skal samarbeide om tiltak etter arbeidsmiljøloven § 4-6 nr. 1 med den
yrkeshemmede og - hvis denne samtykker - med de tillitsvalgte og eventuelt
attføringsutvalg i bedriften.
5.5 Drøftelser og møter vedrørende forhold ved bedriften
Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med fagforeningens arbeidsutvalg
spørsmål som vedrører bedriftens økonomiske og driftsmessige stilling og utvikling,
forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift, bruk
av innleid arbeidskraft, utsetting av arbeid, og de alminnelige lønnsforhold ved bedriften.
Videre skal bedriften drøfte med arbeidsutvalget omlegginger som er av viktighet for
arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg
og metoder, sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger,
fusjon, fisjon, helt eller delvis salg av virksomhet, nedleggelse eller rettslig
omorganisering.
5.6 Månedlige møter
Slike møter jf. pkt. 5.5, skal holdes så tidlig så mulig og minst 1 gang i måneden hvis det
ikke er enighet om noe annet, og for øvrig når de tillitsvalgte ber om det.
5.7 Informasjon til tillitsvalgte hos underentreprenør
Bedriften skal også se til at tillitsvalgte hos eventuelle underentreprenører får tilsvarende
informasjon jf. pkt. 5.5.
5.8 Nye eiere av bedriften
Bedriftens ledelse skal sørge for møte mellom de tillitsvalgte og de nye eiere om
overdragelse og om tariffavtalen fortsatt skal gjelde. Vurderer bedriften å nedlegge
virksomheten, skal mulig videre drift, herunder om de ansatte vil overta virksomheten
drøftes med arbeidsutvalget i fagforeningen.
Ved eierskifte i aksjeselskap skal ledelsen straks den får sikker kunnskap om det,
informere tillitsvalgte såfremt erververen overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller
aksjer som representerer mer enn 1/10 av stemmene i selskapet, eller blir eier av mer
enn 1/3 av aksjekapitalen eller aksjer som representerer mer enn 1/3 av stemmene.
Ledelsen skal medvirke til at nye eiere så raskt som mulig orienterer de ansatte om sine
planer.
73
SOKDSO2020
5.9 Samarbeid i konserner
Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger også kan få vesentlig
betydning for sysselsettingen i bedrifter innen konsern, skal konsernledelsen så tidlig som
mulig drøfte disse spørsmål med et koordinerende utvalg av tillitsvalgte i konsernet, uten
hensyn til om bedriftene er bundet av felles overenskomst. Konsernledelsen kan tilkalle
representanter for ledelsen innen de bedrifter saken gjelder. Slike drøftelser skal også
finne sted om spørsmål som gjelder konsernets økonomiske og produksjonsmessige
stilling og utvikling.
Representanter for arbeidstakerne skal gis mulighet for å fremme sine synspunkter før
konsernledelsen treffer sine beslutninger. I de tilfelle konsernledelsen ikke finner å kunne
ta hensyn til arbeidstakerrepresentantenes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra
konferanser skal det settes opp protokoll som undertegnes av begge parter.
5.10 Europeiske samarbeidsutvalg
Partene er også enige om at det i foretak eller konserner med virksomhet i flere land er
behov for kontakt og samarbeidsordninger. Det vises her til regelverket om europeiske
samarbeidsutvalg m.v.
5.11 Kontaktmøter med styret for eierselskapet
I bedrift som eies av selskap (aksjeselskap, andelslag mv.) skal det - med mindre partene
er enige om en annen ordning - holdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når
det ytres ønske om det. Møtene skal styrke samarbeid og tillit ved å drøfte spørsmål av
interesse for bedriften og arbeidstakerne og gi de tillitsvalgte anledning til å fremføre sine
synspunkter direkte overfor eierens representanter i styret. Flest mulig styremedlemmer
og tillitsvalgte bør være med. Bedriftens leder eller dennes stedfortreder deltar i møtene
og innkaller og arrangerer disse. Møtene skal ikke gripe inn i reglene for behandling av
tvister, jfr. kap. II. Fra møtene settes opp notat som undertegnes av partene.
5.12 Tilgang til bedriftens regnskap
Bedriftens regnskap skal forelegges de tillitsvalgte på forespørsel. Årsoppgjøret skal
forelegges de tillitsvalgte straks det er fastsatt. De tillitsvalgte skal videre gis innsyn i
forhold som vedrører bedriftens økonomiske situasjon i den grad de tillitsvalgte har bruk
for slik informasjon for å ivareta medlemmenes interesser. Ved innføring av
lønnssystemer i bedrifter som forutsetter innsikt i økonomiske forhold som har betydning
for systemet, skal de tillitsvalgte ha innsyn som muliggjør dette. Det samme gjelder
lønnssystem som bygger på arbeidsvurdering. Her skal de tillitsvalgte være med når
kriteriene i et slikt system utarbeides. Dersom de tillitsvalgte ønsker å benytte ekstern
rådgiver, skal bedriftens ledelse informeres om dette. Tillitsvalgte kan ta opp om bedriften
helt eller delvis skal dekke utgiftene. Benytter de tillitsvalgte i forståelse med bedriften
rådgiver ved gjennomgang av regnskaper, årsoppgjør mv. skal vedkommende ha adgang
til nødvendig materiale og informasjon. Får rådgiver adgang til konfidensielle
opplysninger, skal de ikke anvendes utenom oppdraget.
Med regnskaper menes regnskap som er pålagt oversendt myndigheter og/eller
aksjonærer. Bedriften kan om nødvendig pålegge de Bedriftstillitsvalgte taushetsplikt om
74
SOKDSO2020
opplysninger som de har fått om bedriftens økonomiske situasjon etter pkt. 5.12, 2.
punktum. Slik taushetsplikt gjelder også i forhold til den tillitsvalgtes medlemmer.
5.13 Hensikten med informasjonsplikten
Partene viser til at informasjonsplikten etter det dette kapittel bygger på de ansattes
naturlige krav på å få en orientering om sin fremtidige arbeidssituasjon, og deres
tillitsvalgtes mulighet til å ivareta deres interesser i denne forbindelse. Hovedorganisasjonene vil derfor påpeke nødvendigheten av at partene i det enkelte bedrift tar denne
informasjonsplikten alvorlig.
Tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om saker vedrørende
arbeidsforholdene som bedriften ønsker å informere hele eller deler av arbeidsstokken
om ved møte eller ved oppslag.
Kapittel VI
SYSSELSETTING
6.1 Arbeidstakernes arbeidsforhold, oppsigelse og avskjed
I saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de ved sine
tillitsvalgte gis mulighet for å fremme sine synspunkter før beslutninger settes i verk. I de
tilfeller bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal
den grunngi sitt syn. Fra konferansene skal det settes opp protokoll.
Dersom en bedrift ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og
DSO hevder dette vil være tariffstridig, kan DSO uten ugrunnet opphold ta opp med NR
spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom hovedorganisasjonene er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er
fremsatt skriftlig krav om det.
I saker som omfattes av dette punkt skal de arbeidsutvalget informeres om årsaken til
disposisjonen og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser
disposisjonen antas å innebære for arbeidstakerne.
Før arbeidsgiver beslutter å si opp eller avskjedige arbeidstaker, skal saken hvis praktisk
mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren
ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse med innskrenkning skal under enhver
omstendighet drøftes med de tillitsvalgte.
6.2 Bedriftsansiennitet ved innskrenkninger i arbeidsstokken
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkinger/omlegginger skal bedriftsansiennitet under
ellers like forhold følges. Hvis bedriften i forbindelse med innskrenkninger i
arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den
oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn for forhandlinger
mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen er holdt
krever forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet
mellom organisasjonene.
75
SOKDSO2020
6.3 Oppsigelsestid ved manglende informasjon
Er informasjonsplikten etter kapittel V og VI ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant
for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders vanlig fortjeneste fra
og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på
et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned
til slutten av en kalendermåned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig
fortjeneste).
6.4 Fortrinnsrett til nyansettelse etter innskrenkninger
Ved ansettelse av nye arbeidstakere i det første året etter at det er gjennomført
innskrenkninger, skal de arbeidstakere som måtte fratre ha fortrinnsrett til ansettelse med
mindre det foreligger saklig grunn til å fravike dette, slik som fastsatt i lovgivningen.
Tidligere opparbeidet tjenesteansiennitet bibeholdes. Ved fravik skal det på forhånd
konfereres med de tillitsvalgte.
6.5 Utvidet arbeidstid for deltidsansatte
Når bedriften har behov for mer arbeidskraft, skal den også ta i betraktning at enkelte
deltidsansatte kan ha ønske om utvidet arbeidstid.
6.6 Ansatte som har vist utilbørlig opptreden
Arbeidstakere har ikke plikt til å arbeide sammen med eller under ledelse av personer
som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet eller
samfunnslivet for øvrig bør kunne kreves fjernet. Dersom slike forhold oppstår skal det
snarest opptas drøftelser mellom partene. Fører disse drøftelsene ikke til enighet, må
arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted, men tvisten skal
behandles videre i samsvar med reglene i kap. II.
Kapittel VII
PERMITTERING
7.1 Vilkår
Permittering kan foretas:
a) Når partene har truffet avtale om det i samsvar med pkt.4.7.
b) Når ulike naturomstendigheter eller andre uforutseelige hendinger nødvendiggjør at
driften helt eller delvis må innstilles.
c) Når bedriften mangler beskjeftigelse og for så vidt tilfellet ikke omfattes av b), samt
ved skip eller innretnings verkstedopphold av over 30 dagers varighet.
d) Når konflikt som omfatter en del av bedriftens arbeidstakere medfører at andre
arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte.
e) Når saklig grunn ellers gjør det nødvendig for bedriften.
76
SOKDSO2020
7.2 Prinsipper
Under ellers like forhold foretas permitteringer etter bedriftsansiennitet innen det enkelte
tariffområdet på norsk sokkel. Denne bestemmelse er ikke til hinder for bruk av rullerende
permittering.
Bedrifter som innen samme tariffområde på norsk sokkel har flere innretninger, eventuelt
har oppdrag på flere innretninger, skal omplassere ansatte til de andre innretningene, om
nødvendig til fortrengsel for ansatte med kortere ansiennitet på de andre innretningene.
Dette gjelder ikke dersom bedriften på permitteringstidspunktet sannsynliggjør at
permitteringstiden vil bli av kortere varighet enn 12 uker. I slike tilfeller kan permittering
iverksettes på angjeldende innretning alene. Dersom det på et senere tidspunkt viser seg
at permitteringstiden likevel vil bli av lengre varighet enn 12 uker, skal bedriften, med
mindre partene blir enige om noe annet, umiddelbart omplassere permitterte med lengst
ansiennitet, om nødvendig til fortrengsel for ansatte med kortere ansiennitet på de andre
innretningene.
7.3 Varsel
Ved permitteringer skal det gis 14 dagers skriftlig varsel pr. rekommandert brev til de
enkelte arbeidstakere, med mindre de tillitsvalgte og bedriften blir enige om en annen
hensiktsmessig ordning, f.eks. varsel ved oppslag på lett synlig sted på arbeidsplassen.
Varselfristen regnes fra kl. 2400 den dag varselet gis. Ved permittering i henhold til pkt.
7.1 b), skal dog varselet være 2 dager.
Den under dette punkts første avsnitt nevnte frist kommer ikke til anvendelse dersom
avtale eller arbeidsreglement gir adgang til å bruke kortere varsel.
Fristen gjelder heller ikke ved permittering som skyldes konflikt i annen bedrift eller
tariffstridig konflikt i eget bedrift. Også i disse tilfeller plikter dog bedriften å gi det varsel
som er mulig.
Ved ulegitimert fravær av et slikt omfang at det fratar bedriften muligheten av å beskjeftige
arbeidstakere på en økonomisk forsvarlig måte på samme arbeidsplass eller med et
annet arbeid i bedriften, skal den under dette punkts første avsnitt nevnte frist heller ikke
komme til anvendelse.
Dersom en permitteringsperiode avbrytes, og arbeidstaker inntas i arbeid i mer enn 4
uker, skal ny permitteringsperiode anses som ny permittering i relasjon til bestemmelsene
om vilkår, drøftelser, varsler mv. Dette gjelder ikke inntak som skyldes vikariat for andre
arbeidstakere med lovlig fravær. I slike tilfeller skal det dog gis varsel til arbeidstaker så
tidlig som mulig, og senest tre dager før arbeidsperiodens utløp.
Merknad:
Så lenge det etter dagpengeforskriften § 6-4 ytes dagpenger direkte etter en
arbeidsperiode på inntil 6 uker i sammenheng i en permitteringsperiode, er partene enige
om at lengden av arbeidsperioden som kan benyttes uten at fortsatt permittering skal
regnes som ny permittering, endres fra 4 til 6 uker.
77
SOKDSO2020
7.4 Plikt til å konferere med tillitsvalgte
Før det gis varsel om permittering, skal det konfereres med de tillitsvalgte i samsvar med
bestemmelsene i dette kapittel. Fra konferansen skal det settes opp protokoll som
undertegnes av begge parter. Det samme gjelder dersom bedriften ved gjeninntagelse
etter permittering vil følge andre regler enn de som ble fulgt ved permitteringens
iverksettelse.
Når det etter reglene i punkt 7.3 første avsnitt skal gis arbeidstakerne en frist før
permitteringen settes i verk, begynner fristen først å løpe etter at slik konferanse er holdt.
7.5 Permitteringsvarselets form og innhold
Varselet skal angi permitteringstidens begynnelse (jf. dog bestemmelsene om betinget
varsel) og sannsynlige lengde. Dersom dette ikke er mulig, skal det fastsettes et tidspunkt
hvor behovet for fortsatt permittering tas opp til drøftelse med de tillitsvalgte. Dette skal
minst skje hver annen måned.
Merknad:
Partene viser til at permitteringsinstituttet bygger på en forutsetning om forbigående
varighet. Partene understreker derfor nødvendigheten av at bedriften og de tillitsvalgte
fortløpende vurderer om vilkårene for fortsatte permitteringer er tilstede, eller om det må
gjennomføres oppsigelser.
Varsel i forbindelse med konflikt ved bedriften (pkt. 7.1 d)) skal så langt råd er angi hvilke
arbeidstakere som vil bli berørt av den eventuelle permittering, og de enkelte
arbeidstakere som permitteres skal få bestemt underretning så lang tid forut som mulig.
7.6 Mishold av varslingsfrister
Hvis bedriften iverksetter permittering uten å overholde de varselfrister som er nevnt i pkt.
7.3 første avsnitt skal den betale arbeidstakerne vanlig fortjeneste til varselfristens utløp.
7.7 Permitteringsbevis
Når arbeidstakere blir permittert, skal de på anmodning få skriftlig bevis fra
arbeidsgiveren. Beviset skal angi grunnen til permittering og der det er mulig,
permitteringstidens begynnelse og sannsynlige lengde.
7.8 Tilknytning til arbeidsgiver
Når arbeidstakere i samsvar med disse bestemmelser er permittert, er de fortsatt knyttet
til bedriften og har rett og plikt til å begynne i bedriften igjen så lenge arbeidsforholdet
ikke er formelt oppsagt etter ellers gjeldende regler.
7.9 Arbeidsplikt under oppsigelsestid
Bringer bedriften arbeidsforholdet til opphør i permitteringstiden, plikter arbeidstakeren å
utføre arbeid for bedriften i denne tid med mindre det er inngått ny arbeidsavtale som er
78
SOKDSO2020
til hinder for dette. Faller arbeidsplikten av denne grunn bort, bortfaller betaling for
oppsigelsestiden.
7.10 Arbeidstaker som ikke blir gjeninntatt
Blir en arbeidstaker, hvis arbeidsforhold ikke er sagt opp i permitteringstiden, ikke
gjeninntatt etter permitteringstidens utløp, plikter bedriften å betale vedkommende lønn
for gjeldende oppsigelsestid. Dersom en arbeidstaker som er permittert ut over
3 måneder og inntil videre sier opp for å gå over i annet arbeid, kan han fratre uten
oppsigelsesfrist.
7.11 Varsel ved inntak av ansatt med annet arbeid
Arbeidstaker som har annet arbeid i permitteringsperioden skal gis minst 5 dagers varsel
før gjeninntakelse.
7.12 Vern av bedriftstillitsvalgte
Ved permitteringer skal de Bedriftstillitsvalgte anses å ha lengst ansiennitet i relasjon til
pkt. 7.2.
7.13 Opphør av arbeidsforholdet
Reglene i kapittel 7 er ikke til hinder for at arbeidsgiveren eller arbeidstakeren bringer
arbeidsforholdet til opphør etter ellers gjeldende regler.
Kapittel VIII
SLUTTATTEST
8.1 Ansatte som slutter etter lovlig oppsigelse
Når en arbeidstaker forlater en bedrift etter lovlig oppsigelse enten det skjer etter eget
ønske eller han blir oppsagt, uansett av hvilken grunn, skal han ha en attest for hvor lenge
han har arbeidet i bedriften i henhold til gjeldende lovgivning. Hvis arbeidstakeren krever
det, skal det i attesten dessuten opplyses hvilke arbeidsoppgaver han har hatt i bedriften.
8.2 Sluttattest etter avskjedigelse
Arbeidstaker som blir avskjediget har også rett til sluttattest, men arbeidsgiveren kan da
uten nærmere angivelse anføre på attesten at arbeidstakeren er avskjediget. Hvis
arbeidstakeren ønsker det, skal arbeidsgiver i så fall først konferere med de tillitsvalgte.
Kapittel IX
SÆRAVTALER
9.1 Særavtalers gyldighet
Skriftlige særavtaler om lønns- eller arbeidsvilkår inngått mellom bedriftsledelsen og
arbeidstakernes representanter, binder partene inntil de ved skriftlig oppsigelse er brakt
79
SOKDSO2020
til utløp. Dette gjelder dog ikke hvis særavtalen er i strid med den tariffavtale som på
organisasjonsmessig måte er opprettet for bedriften.
9.2 Utløpsbestemmelser for særavtaler
En særavtale kan når som helst sies opp til utløp med minst 1 - en - måneds varsel hvor
det ikke i særavtalen eller tariffavtalen er fastsatt noe annet. Det forutsettes at det har
vært ført forhandlinger før oppsigelse finner sted, eventuelt at forhandlinger er krevet og
ikke kommet i stand innen 14 dager.
9.3 Særavtaler som følger tariffavtalen
Særavtaler som det er avtalt eller forutsatt skal gjelde så lenge bedriftens tariffavtale
løper, gjelder videre for neste tariffperiode, dersom man ved en tariffrevisjon ikke er blitt
enig om at særavtalen skal falle bort eller endres.
Har særavtalen samme varighet som bedriftens tariffavtale, kan det i tariffperioden kreves
lokale forhandlinger om revisjon av særavtalen.
Oppnås ikke enighet kan saken bringes inn for organisasjonene etter Hovedavtalens pkt.
2.3 og 2.4. Oppnås fortsatt ikke enighet kan hver av de lokale parter med samme
oppsigelsestid som for tariffavtalen bringe særavtalen til opphør ved tariffavtalens
utløpstid.
Arbeidstvistloven § 6 nr. 3, siste ledd, gjelder tilsvarende ved oppsigelse av særavtale
som følger bedriftens tariffavtale. De lønns- og arbeidsvilkår som følger av særavtalen
gjelder derfor så lenge forhandling og mekling om ny tariffavtale pågår.
Kapitel X
VERNEOMBUD OG HOVEDVERNEOMBUD
10.1 Tilrettelegging av vernearbeid
Vernearbeidet skal organiseres og drives i samsvar med bestemmelsene i gjeldende lov
med tilhørende forskrifter. Forholdene skal legges til rette for de valgte verneombud slik
at lovens intensjoner blir etterlevd.
10.2 Forflytting av verneombud
Forflytning av verneombud skal bare skje når det er nødvendig av driftsmessige årsaker.
Før endringen finner sted, skal vedkommende verneombud orienteres om endringen og
årsaken til den. Ved permanent forflytning skal vedkommende verneombud og
fagforeningen orienteres om endringen og årsaken til denne minst fire uker før forflytning,
slik at eventuell uenighet kan protokolleres og tas opp med DSO.
10.3 Verneombudenes samarbeid ved flere arbeidsgivere
Verneombudene for rederi-, operatør- og entreprenørbedrifter skal samarbeide når det
gjelder løsningen av problemer der flere arbeidsgivere er involvert. Denne bestemmelsen
80
SOKDSO2020
hverken avløser eller griper inn i verneombudets rettigheter eller ansvar etter loven
og/eller forskriftene.
10.4 Valg og antall verneombud
Vedrørende antall, tilstedeværelse og valg av verneombud og hovedverneombud vises
til lovgivningen.
10.5 Koordinerende verneombud ved alvorlige ulykker offshore
I tilfelle alvorlige ulykker offshore, og dersom ulykken er av en slik art at offentlige
myndigheter finner det nødvendig å gå offshore, skal koordinerende hovedverneombud
kontaktes så tidlig som mulig og gis høy prioritet med hensyn til transport til ulykkesstedet.
10.6 Verneombudets rett til å forlate arbeidet
Verneombudene har uhindret adgang til sitt verneområde. Må vedkommende forlate
arbeidsplassen, skal den nærmeste overordnete underrettes på forhånd eller snarest
mulig.
10.7 Overtid for vernearbeid på fritid
Verneombud skal ha overtidsbetaling i samsvar med gjeldende overtidssatser når de må
påta seg vernearbeid utenfor ordinær arbeidstid om bord. Dette gjelder ikke
opplæringskurser.
10.8 Valg av koordinerende hovedverneombud
I bedrifter hvor det er flere hovedverneombud skal det velges ett eller flere koordinerende
hovedverneombud. Koordinerende hovedverneombud utpekes av fagforeningen der
hvor den organiserer mer enn halvparten av de ansatte med stemmerett til valg av
verneombud. Dersom to eller flere fagforeninger til sammen organiserer flertallet utpeker
disse det koordinerende hovedverneombud. Dersom ingen fagforening alene eller
sammen med andre organiserer halvparten av de ansatte velges koordinerende
hovedverneombud av hovedverneombudene. Den som er valgbar som
hovedverneombud er også valgbar som koordinerende hovedverneombud.
10.9 Hovedverneombud på heltid/deltid
Hovedverneombud på heltid/deltid har samme betingelser og godgjøres som tillitsvalgt
på heltid/deltid.
Kapittel XI
ARBEIDSMILJØUTVALG
11.1 Arbeidsmiljøutvalg generelt
Arbeidsmiljøutvalgene skal organiseres og virke i samsvar med gjeldende lov med
tilhørende forskrifter. Forholdene skal legges til rette for arbeidsmiljøutvalgene slik at
81
SOKDSO2020
intensjonene i den gjeldende lovgivning blir etterlevd. Partene understreker viktigheten
av det forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i bedriftene.
11.2 Representasjon
Arbeidsgiveren og de ansatte skal være representert slik som fastsatt i lovgivningen.
11.3 Godtgjørelse ved møter i AMU
Når møter i arbeidsmiljøutvalget og andre møter med arbeidsgiver relatert til vervet
som AMU-representant finner sted i et medlems ordinære arbeidstid, skal medlemmet
ikke ha fradrag i lønnen. For møter i den enkeltes fritid om bord betales vedkommende
som for sikkerhetsmøter etter tariffavtalen. Faller slike møter i offshoreansattes friperiode
betales med overtid for medgått tid, dog minimum 4 timer.
Kapittel XII
OPPLÆRING OG PERMISJON FOR UTDANNING
12.1 Arbeidsmiljøopplæring
Arbeidstakerrepresentantene i arbeidsmiljøutvalg, verneombud og førstelinjes
arbeidsleder innenfor hvert verneområde skal gis opplæring i henhold til denne
bestemmelse. Nytt personale som skal ha opplæring bør ha påbegynt grunnopplæringen
innen 3 måneder, og i alle fall innen 6 måneder.
Grunnopplæringen skal gis trening i arbeidsmåter i verne- og miljøarbeide, innsikt i
arbeidsmiljøloven og kunnskaper om faktorer som støy, ergonomi, belysning, klima,
helsefarlige stoffer, organisering og tilrettelegging av arbeidet, psykososiale forhold som
mobbing og seksuell trakassering samt ulykkesvern. Opplæringen skal så langt som det
er mulig ta utgangspunkt i deltakernes eget arbeidsmiljø, og fremme samarbeidet med
verne- og helsepersonalet. Fortrinnsvis skal det opplæringsmateriale som er utarbeidet
av partene i fellesskap brukes, men annet materiell kan benyttes. Alt personale som
omfattes av denne avtale skal gjennomgå grunnopplæringen med varighet på minst 40
timer.
Det skal gis ytterligere opplæring i emner som er av særlig betydning for arbeidsmiljøet i
den enkelte virksomhet. Det skal i denne forbindelse gis særlig anledning til
videreopplæring av hovedverneombud.
Arbeidsmiljøutvalget utarbeider hvert år en plan for miljøopplæringen i bedriften som
inngår som en del av bedriftens handlingsprogram for utbedring av arbeidsmiljøet. Planen
skal omfatte hvem som skal ha opplæring, hvilken opplæring som skal gis, og hvem som
skal ha ansvaret for at opplæringen blir gitt. Bedriftsledelsen kan gi arbeidsmiljøutvalget
fullmakt til å fastsette gjennomføringen av opplæringen.
Opplæring skal fortrinnsvis skje i arbeidstiden. Dersom gjennomføringen av opplæring
innenfor ordinær arbeidstid innebærer et betydelig hinder for bedriften, kan opplæringen
skje utenom vanlig arbeidstid. Arbeidsgiver skal dekke alle utgifter i forbindelse med
opplæring etter denne avtale, som kursutgifter, eventuelle oppholds- og reiseutgifter og
82
SOKDSO2020
tapt arbeidsfortjeneste. Reise- og oppholdsutgifter bør holdes så lavt som mulig.
Arbeidstakere som ikke er ansatt på full tid skal ha lønn for det antall timer kurset varer.
Er opplæringen lagt i fritiden, skal lønn betales som om det gjaldt ordinær arbeidstid, uten
overtidstillegg.
12.2 Kompetanseutvikling
Etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens
konkurranseevne.
Den enkelte bedrift skal legge frem sine mål for fremtidig utvikling som grunnlag for
kartlegging av behov for kompetanse. Det er bedriftens ansvar, i samarbeid med de
ansatte, å foreta kartleggingen og initiere eventuelle tiltak. Kartleggingen oppdateres
vanligvis en gang pr. år. Der hvor det er gap mellom bedriftens nåværende kompetanse
og fremtidige behov, forutsettes dette dekket med aktuelle opplæringstiltak eller med
andre virkemidler. Kostnadene til etter- og videreutdanning i samsvar med bedriftens
behov er bedriftens ansvar. Bedriften og de ansatte har alle ansvar for at eventuelt
kompetansegap blir tilfredsstillende dekket.
12.3 Permisjoner for utdanning
Hvis det i forbindelse med utdanning som er av verdi både for vedkommende og bedriften,
er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges med mindre særlige
grunner er til hinder for det.
Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst 3 år og som har vært tilsatt hos
arbeidsgiveren de 2 siste år, har rett til utdanningspermisjon iht aml § 12-11.
Ved behandling av slik permisjonssøknad skal alle ansatte eller grupper av ansatte
vurderes etter de samme kriterier, også når det gjelder eventuelle økonomisk støtte.
Ansatte som på eget initiativ og ut fra egne ønsker og behov har sikret finansiering av
egen etter- og videreutdanning, bør få permisjon dersom ikke økonomiske eller
produksjonsmessige grunner hindrer dette.
Søknad med permisjon bør besvares innen 3 uker. Dersom søknaden avslås, skal dette
begrunnes.
Når en ansatt kommer tilbake til bedriften etter endt utdanning av inntil 3 års varighet, har
den ansatte - dersom dette er praktisk mulig - rett til et arbeid som er likeverdig med det
vedkommende hadde før utdanningen ble påbegynt. Dersom utdanningen varer mer enn
3 år, inngås særskilt avtale om hvilken type arbeid vedkommende skal gå tilbake til.
Ansatte som har utdanningspermisjon og som avbryter sin utdanning, har rett til å gå
tilbake til arbeid i bedriften så snart dette er praktisk mulig.
Bestemmelsene her innskrenker ikke rettigheter nedfelt i Aml. kap. 12.
83
SOKDSO2020
Kapittel XIII
PERSONALARKIV OG KONTROLLTILTAK
13.1 Registrering av personopplysninger
Ved den enkelte bedrift skal det drøftes mellom partene hvilke personopplysninger
bedriften kan registrere, hvordan opplysningene skal oppbevares og hvordan de kan
brukes. All registrering må ha et saklig formål. Personalarkivet skal behandles
konfidensielt. De regler som praktiseres må være i samsvar med bestemmelser gitt i
lovgivningen.
13.2 Utforming av kontrolltiltak
Behov, utforming og innføring av interne kontrolltiltak skal drøftes på bedriften.
Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet ut fra hensynet til virksomheten i det
overstående foretak. Slik overvåking bør i størst mulig utstrekning unngås. Med jevne
mellomrom bør partene revurdere iverksatte kontrolltiltak. Skal bedriften igangsette
kontrolltiltak som omfattes av lov om vaktselskaper skal det benyttes godkjent
vaktselskap i henhold til samme lov.
Partene viser for øvrig til AML kap 9 om kontrolltiltak i virksomheten.
Kapittel XIV
KONTINGENTTREKK
14.1 Kontingenttrekk
Norsk Sjøoffisersforbund og Det norske maskinistforbund er legitimert til å motta oppgjør
på sine medlemmers vegne. Bedriften skal sørge for trekk av ordinær og ekstraordinær
fagforeningskontingent samt premie til forsikringsordninger som partene har avtalt det
skal foretas trekk til, for de arbeidstakere som er organisert i DSO for den tid de mottar
lønn. De tillitsvalgte eller forbundet skal levere bedriften oppgave over de organiserte
arbeidstakere som trekkordningen skal gjelde for. De tillitsvalgte og deres organisasjon
er ansvarlig for at oppgaven til enhver tid er korrekt. Partene kan lokalt avtale at bedriften
fordeler fagforeningskontingenten mellom forbundet og den lokale fagforening i henhold
til fordelingsnøkkel levert til bedriften av forbundet.
14.2 Innhold i trekklister
Hvor det er praktisk mulig etter bedriftens datasystem skal trekklistene inneholde
identifikasjonsnummer, navn, trukket beløp og meldinger. Under rubrikken meldinger bør
anføres tilmeldt i perioden, sluttet i perioden, til eller fra første gangs militærtjeneste/siviltjeneste, trukket hittil, overgang til uføretrygd, alderspensjon eller AFP
og/eller annet partene blir enige om. Trekklister sendes DSO månedlig. Der det er
praktisk mulig skal de være alfabetiske og også sendes elektronisk. For bedrifter som
har problemer med å følge disse regler fullt ut, avtaler partene nødvendige tilpasninger.
84
SOKDSO2020
14.3 Ansvar for feil trekk
Partene er enige om at det ikke foreligger noe økonomisk ansvar for NR, bedriftene eller
noen som er ansatt i disse, for kontingentbeløp som p.g.a. feil eller misforståelser måtte
være forsømt trukket. DSO kan ta opp med NR tilfeller hvor en bedrift etter DSOs mening
ikke har foretatt trekk av kontingent i samsvar med disse bestemmelser.
Kapittel XV
NY TARIFFAVTALE I TARIFFPERIODEN
15.1 Nye bedrifter i NR
Bedrifter som med hele eller deler av sin virksomhet inntrer i NR i løpet av en tariffperiode
går inn under bestående tariffavtale mellom NR for samme art virksomhet hvis NR krever
det. Når det gjelder bedømmelsen av virksomhetens art skal det tas hensyn til drifts- og
arbeidsforhold og utførelsen av arbeidet. Bedriftens betegnelse skal ikke være
avgjørende idet man først og fremst skal ta sikte på få den tariffavtale som produksjonsog bransjemessig er naturligste for bedriften.
NR skal pr. 1.februar hvert år oversende en oppdatert liste over hvilke medlemsbedrifter
som har virksomhet innenfor partenes overenskomstområder og angi hvilke bedrifter
overenskomstene er gjort gjeldende for.
15.2 Avvik i forhold til den tariffavtale som gjøres gjeldende
Der vedkommende tariffavtales lønnssatser ikke naturlig kan anvendes umiddelbart eller
mangler lønnssatser for enkelte kategorier, eller hvor særegne forhold gjør det påkrevet
å ta med bestemmelser som ikke finnes i den tariffavtale som gjøres gjeldende, opptas
forhandlinger mellom organisasjonene.
15.3 Tvistenemnd
Kan partene ikke bli enige slik som forutsatt i pkt. 15.1 og 15.2, avgjøres dette spørsmål
av en nemnd med en representant for hver av partene og med en nøytral oppmann som
oppnevnes av partene i fellesskap. Blir disse ikke enige, oppnevner Riksmeglingsmannen oppmann.
15.4 Endrede forhold ved virksomhet
Ovennevnte regler (15.1-15.3) legges også til grunn dersom endringer i produksjonens
art, arten av utførelsen av arbeidet eller arbeidsforholdene, gjør at den tariffavtale som er
gjeldende ikke lenger er den som passer best på bedriften.
15.5 Tarifftomt rom
Finner partene eller nemnda at ingen av de påberopte tariffavtaler er anvendbare, blir
tvisten å behandle etter arbeidstvistloven § 6 - 3.
85
SOKDSO2020
15.6 Bedrift som ved innmelding i NR er bundet av særoverenskomst
Er en nyinnmeldt virksomhet i henhold til norsk lov bundet av en særoverenskomst, skal
denne gjelde frem til den opphører. Bedriften skal sørge for at særoverenskomsten blir
sagt opp til opphør så snart som mulig.
Kapittel XVI
KONFLIKTER
16.1 Plassoppsigelse
NR og DSO vil ved tariffrevisjonen eller ved varsel om arbeidsstans etter
Arbeidstvistloven godta som gyldig plassoppsigelse for arbeidstakerne, et varsel
utvekslet mellom begge organisasjoner eller de tilsluttede forbund, når hovedorganisasjonen har fått melding om oppsigelsen. Begge parter forplikter seg til å gi
disse oppsigelser med minst 14 dagers varsel. Plassoppsigelsen skal i form og innhold
være i samsvar med Arbeidstvistloven § 16. Varsel om plassfratredelse
(plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i
forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter arbeidstvistlovens §25. Varsel
om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers
frist. Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes med 4
dagers varsel, med mindre partene blir enige om noe annet. Varselet kan gis før
svarfristens utløp.
16.2 Plassoppsigelse for innretninger utenfor Norge
For innretninger som ikke befinner seg i norsk havn, norsk sjøterritorium eller den del av
kontinentalsokkelen som er undergitt norsk statshøyhet, kan plassoppsigelse tidligst
varsles når arbeidsstansen forøvrig er inntrådt i henhold til reglene i neste avsnitt.
Plassoppsigelsesvarsel skal da gis med minst 14 dagers varsel. Denne bestemmelse
kommer ikke til anvendelse hvis det ikke befinner seg noen operativt bemannede
innretninger som omfattes av denne hovedavtale i det omhandlede område på det
aktuelle tidspunkt.
16.3 Plassoppsigelsens omfang
DSO forplikter seg til ikke å foreta plassoppsigelse for ansatte som tjenestegjør i stilling
som plattformsjef. Plassoppsigelse kan heller ikke gis for innretninger utenfor NordEuropeisk farvann (syd for Brest).
16.4 Utveksling av opplysninger ved plassoppsigelse
På forespørsel fra bedriften skal de tillitsvalgte i den enkelte bedrift eller DSO sentralt
innen 48 timer gi en samlet opplysning om hvem som omfattes av oppsigelsen. DSO kan
i den forbindelse forlange en fullstendig liste over ansatte som omfattes av avtalen.
Opplysningen er endelig dersom partene ikke blir enig om noe annet.
86
SOKDSO2020
16.5 Arbeidsstansens iverksettelse
Arbeidsstansen gjelder fra kl. 2400 den dag den er varslet til.
16.6 Transport til land under arbeidsstans
De som omfattes av oppsigelsen og som befinner seg om bord på innretning har dog
først rett til å komme til land når dette tidligst kan skje uten ekstra transportutgifter, dog
senest ved utløpet av deres normale oppholdsperiode. Inntil avreise fra innretningen skal
de forpleies på vanlig måte.
For de som deltar i nedstengning dekker arbeidsgiveren hjemreise fra heliport e.l.
i samsvar med normal reiserute for den enkelte selv om hjemreisetidspunkt
endres.
16.7 Lønnsforhold under arbeidsstans
Det utbetales ikke lønn for den tid arbeidsstansen varer. Lønn beregnes til 1/11
månedslønn pr. dag vedkommende skulle vært i arbeid. Så lenge arbeid etter pkt.18.3
pågår, regnes arbeidsstansen ikke å gjelde i lønnsmessig forstand for de som er i arbeid.
16.8 Avstemningsregler over tarifforslag
Ved eventuelle avstemninger skal kun de delta som er bundet av overenskomsten.
Denne bestemmelse endrer dog ikke den rett hver av partene har til å lede og avslutte
tariffoppgjøret og konflikter etter de lover eller vedtekter som gjelder til enhver tid i
organisasjonene.
Kapittel XVII
SYMPATIAKSJONER
17.1 Rett til å gå til sympatiaksjon
Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftens eller
arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans i Norge som blir satt iverk til støtte for en
annen lovlig konflikt i Norge, når samtykke er gitt av NR eller DSO. Før samtykke blir gitt
skal det forhandles mellom disse organisasjoner om utvidelse av hovedkonflikten.
17.2 Forhandlinger og varsel
Forhandlingsmøte skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.
Varselet for arbeidsstans skal være som bestemt i punkt 16.1.
17.3 Støtte til arbeidstakere i bedrifter utenfor NR
Ved sympatistreik hos medlemmer av NR til støtte for arbeidstakere ved bedrifter som
ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjoner, skal varselfristen være 3 uker. Hvis
DSO erklærer sympatistreik blant NRs medlemmer på grunn av konflikt ved en bedrift
87
SOKDSO2020
som ikke står som medlem av NR, skal DSO samtidig sørge for sympatistreik ved
tilsvarende andre bedrifter, hvis slike finnes, dog skal antallet arbeidstakere som medtas
i sympatistreiken ved de andre bedrifter omtrentlig motsvare arbeidstakerantallet på de i
NR innmeldte arbeidsplasser. Hovedorganisasjonene kan bli enige om unntak fra denne
regel.
Den adgang DSO har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet NR til støtte for
krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn NRs
tariffavtaler for tilsvarende virksomhet.
17.4 Ubetinget plassoppsigelse
Plassoppsigelse etter dette kapittel skal være ubetinget, hvis ikke hovedkonflikten gjelder
retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst
halvdelen av de ansatte i den del av virksomheten og/eller det stillingssjiktet det kreves
avtale for er organisert i forbund tilsluttet DSO. DSO forplikter seg til ikke å foreta
plassoppsigelse for ansatte som tjenestegjør i stilling som plattformsjef.
17.5 Betinget plassoppsigelse - konflikt til vern av organisasjonsretten
Har konflikten til mål å verne organisasjonsretten, har DSO rett til å nytte betinget
plassoppsigelse uansett medlemstall.
17.6 Sympatiaksjon som ledd i boikott
Ovenstående bestemmelser 17.1 - 17.5 vedrører ikke arbeidstakernes rett til å gå til
arbeidsnedleggelse som ledd i en lovlig boikott.
Kapittel XVIII
ARBEID UNDER KONFLIKT
18.1 Avtaler om sikkerhetsbemanning m.m.
Hovedorganisasjonene forutsetter, hvor det er behov, at det på den enkelte bedrift,
eventuelt innenfor det enkelte overenskomstområde, i god tid før tariffutløp, sluttes avtaler
som regulerer forhold som er knyttet til driftens avslutning og gjenopptakelse på teknisk
og vernemessig forsvarlig måte, samt arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv
og helse eller betydelig materiell skade. Dersom det foreligger offentlige bestemmelser
om slike avtaler, skal avtalen tilfredsstille disse.
Stedlige avtaler om dette utarbeides av bedriften og de Bedriftstillitsvalgte. Hvis det ikke
oppnås enighet ved lokale forhandlinger, kan saken bringes inn for overenskomstpartene.
Hvis det ikke oppnås enighet i disse forhandlinger, eller hvis en av overenskomstpartene
ikke godkjenner den stedlige avtale, kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene.
Overenskomstpartene kan underkjenne inngåtte stedlige avtaler, dog ikke i strid med
begrensningene for oppsigelse i pkt 18.2.
88
SOKDSO2020
18.2 Varighet av avtaler om sikkerhetsbemanning m.m.
Avtaler som nevnt i pkt. 18.1 gjelder inntil ny tariffavtale trer i kraft og videre inntil ny avtale
er inngått. Avtalen kan sies opp med 14 dager varsel, dog ikke senere enn en måned før
utløp av den aktuelle tariffavtale.
18.3 Fellesbestemmelser
Disse fellesbestemmelser anses som en integrert del av den lokale avtale i den grad de
er aktuelle for vedkommende bedrift eller arbeidsplass.
Alt arbeid skal foregå normalt frem til det tidspunkt arbeidsstansen skal gjelde fra.
Dersom arbeidskonflikten medfører at driften ikke kan fortsette, skal man deretter
umiddelbart begynne å nedtrappe virksomheten i den grad og på den måte som dette er
sikkerhetsmessig forsvarlig eventuelt ut fra sikkerhetsmessige grunner pålagt av
vedkommende norske eller lokale myndigheter eller operatør, og i henhold til den
inngåtte, stedlige avtale. Prosedyre for etablering av sikkerhetsbemanning samt
plugge/nedstengningsprogrammet som er sendt til Petroleumstilsynet, skal deretter
iverksettes.
Dersom operatøren og/eller bedriften forlanger det skal forbindelse mellom borehullet og
boreinnretningen opphøre, dvs. stigerør, føringsliner og kompensasjonsanordninger
være fjernet og utblåsningsventil eventuelt tatt opp slik at boreinnretningen kan forlate
området om nødvendig.
På losjiinnretning skal alle innlosjerte sendes til land så snart dette er praktisk mulig. Inntil
avreise fra innretningen skal de forpleies på vanlig måte.
For andre typer innretninger skal det i lokal avtale fastsettes prosedyrer for påkrevet
sikringsarbeid.
For offshoreinnretning gjelder at både bedriften og de ansatte har plikt til å følge
vedkommende myndigheters bestemmelser om sikkerhets bemanning om bord. Hvor
slike bestemmelser ikke gjelder, skal det i lokal avtale fastslås hvordan sikkerhetsbemanningen skal ved på den enkelte innretning. Man skal i denne forbindelse
sammenligne innretningen med tilsvarende innretninger som har offentlig fastsatt
sikkerhetsbemanning. Sikkerhetsbemanningen skal utføre arbeid som er nødvendig for
å avverge fare for menneskeliv eller betydelig materiell skade eller som pålegges av
vedkommende myndighet. Herunder kommer også forpleining av innlosjerte på
losjiinnretninger som er nødvendig av tilsvarende grunner. Det vises til regelverk som
fastsetter at plattformsjefen har et særlig ansvar for å vurdere hva som er
sikkerhetsmessig forsvarlig og nødvendig.
89
SOKDSO2020
Kapittel XIX
FELLESBESTEMMELSER
19.1 Tolkningstvister
Tvist om forståelsen av denne Hovedavtalen kan innbringes for Arbeidsretten.
Søksmålsrett etter avtalen har bare NR og DSO.
19.2 Partsforhold
Hovedavtalen gjelder mellom Norges Rederiforbund og innmeldte bedrifter med
tilliggende selskaper med aktivitet innenfor tariffavtalens virkeområde på den ene siden
og DSO på den annen side.
19.3 Virkeområde
Hovedavtalen er første del av alle tariffavtaler som er eller blir opprettet mellom DSO og
NR.
Hovedavtalen gjelder også for de i NR anmeldte (norsk registrerte) flyttbare offshoreinnretninger som er i virksomhet på utenlandske sokler i den grad dette fremgår av
tariffavtalen.
19.4 Varighet
Denne avtale som trer i kraft 1. februar 2017, gjelder til 31. desember 2019 og videre tre
(3) år ad gangen hvis ikke en av partene skriftlig sier den opp med 6 - seks - måneders
varsel.
Norges Rederiforbund
De Samarbeidende Organisasjoner
90
SOKDSO2020
Vedlegg 1
Protokoll av 19. november 1999 med felleserklæring om tillitsvalgte
Partene ønsket å poengtere de krav Hovedavtalen setter for å sikre at de tillitsvalgte skal
settes i stand til å ivareta sine oppgaver både i bedriften og på den enkelte innretning.
I løpet av de senere år har det utkrystallisert seg problemstillinger med å komme til
enighet om tilstrekkelig tid og hjelpemidler/ressurser for dette arbeidet. Dette til tross for
at næringen nå opplever store forandringer både i organisasjonsplaner, arbeidsmetoder
m.m. og regelverket.
For å sikre de gode samarbeidsrelasjonene Hovedavtalen setter som en forutsetning for
forholdet mellom de ansattes representanter og bedriftene, vil partene anmode sine
respektive medlemmer om å gå igjennom sine interne avtaler på området.
At man kan ha lokale forhold som gjør at man har forskjellige grunnlag for avtalene
erkjennes så vel av partene, men man finner det ønskelig å lage en veiledning for slike
avtaler vedrørende tillitsvalgte i hel/eller deltid i bedriften. Følgende veiledning er ikke
endelig, men ment som et redskap for de lokale parter til å sluttføre slike avtaler til begge
parters beste.
Minst 50 medlemmer 0,50 årsverk
Minst 75 medlemmer 0,75 årsverk
Minst 150 medlemmer 1,00 årsverk
Minst 250 medlemmer 1,75 årsverk
Minst 500 medlemmer 2,00 årsverk
Minst 700 medlemmer 3,00 årsverk
I bedrifter med over 400 medlemmer kommer det en kontorsekretær i tillegg. Med
medlemmer menes her fast ansatte som direkte er omfattet av hovedavtalen og som
bedriften trekker kontingent for.
Protokolltilførsel av 2002 om endring av eksisterende Felleserklæring om
tillitsvalgte
Ved midlertidig nedbemanning på grunn av driftsinnskrenkninger i bedriften, skal de
lokale parter forhandle om i hvilken grad man finner det nødvendig å endre bedriftens
eksisterende tillitsvalgtopplegg. I den forbindelse skal det tas hensyn til
nedbemanningens forventede varighet.
91
SOKDSO2020
Protokolltilførsel av 2003 om endring av fordelingsnøkkel i Felleserklæring om
tillitsvalgte:
Minst 50 medlemmer 0,50 årsverk
Minst 100 medlemmer 1,00 årsverk
Minst 250 medlemmer 2,00 årsverk
Minst 700 medlemmer 3.00 årsverk
I bedrifter hvor antallet tillitsvalgte på hel/deltid pr. i dag er avtalt til 1,5 eller mer, skal
antall stillinger opprettholdes ut tariffperioden.
Tillegg 2010:
I bedrifter med over 1400 medlemmer skal det forhandles om en eventuell økning av ett
årsverk dersom det fremsettes krav om dette.
Protokolltilførsel av 2012 om endring av eksisterende Felleserklæring om
tillitsvalgte.
Ny tabell erstatter eksisterende tabell av 2003;
Minst 50 medlemmer 0,50 årsverk
Minst 100 medlemmer 1,00 årsverk
Minst 250 medlemmer 2,00 årsverk
Minst 400 medlemmer 2,00 årsverk + kontorsekretær
Minst 500 medlemmer 2,00 årsverk + kontorsekretær, alternativt 3,00 årsverk
uten kontorsekretær
Minst 700 medlemmer 3,00 årsverk + kontorsekretær (det maksimale
antallet)
I bedrifter med mer enn 400 medlemmer som pr. 1. juni 2012 allerede har ansatt
kontorsekretær, kan denne beholdes uavhengig av ovennevnte fordelingsnøkkel.
Øvrige bestemmelser i henhold til Felleserklæringen av 29. juni 1998 med senere
redigeringer.
92
SOKDSO2020
Vedlegg 2 Rammeavtale om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet
Formål
Å arbeide med likestilling er viktig er viktig for å ta i bruk de menneskelige ressursene og
for å fremme verdiskapning.
Som et ledd i å oppnå likestilling, må alle arbeidstakere - uavhengig av kjønn – gis like
muligheter til å bruke sine evner og anlegg, det må likestilles med hensyn til ansettelse,
lønn, opplæring og avansement.
Arbeidet med likestilling er et lederansvar og må være forankret i virksomhetens
toppledelse og følges opp av øvrig ledelse, som må måles på oppnådde resultater.
Partene konstaterer at:
• Likestilling gjelder holdninger og normer
• Likestilling krever samarbeid mellom ledelse og tillitsvalgte
• Likestilling krever at en ser sammenhengen mellom arbeidsliv, familieliv og
samfunnsliv
• Likestilling skal nedfelles i strategi- og plandokumenter

Tarriffavtalen

Kontaktpersoner

Dokumenter

Kontakt oss

Sosiale medier